Krankheitsbedingte Kündigung – warum sie vor Gericht oft scheitert
Kündigungen wegen Krankheit zählen zu den häufigsten personenbedingten Kündigungen – und sie scheitern vor den Arbeitsgerichten überdurchschnittlich oft. Der Grund liegt in den strengen Anforderungen, die die Rechtsprechung sowohl an die inhaltliche Begründung als auch an das Verfahren stellt. Wer als Arbeitnehmer eine solche Kündigung erhält, hat deshalb häufig gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren.
Einen Überblick über die verschiedenen Formen finden Sie unter Kündigungsarten; eine allgemeine Einführung bietet die Seite zur Kündigung in Berlin.
Krankheit allein genügt nicht
Die krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich ein Unterfall der personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Da es nicht um steuerbares Fehlverhalten geht, setzt sie kein Verschulden voraus – eine Abmahnung ist hier grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Entscheidend ist nie die Erkrankung als solche, sondern allein ihre Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis: ob künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist und welche Belastungen daraus für den Betrieb entstehen.
Die vier Fallgruppen
Die Rechtsprechung ordnet krankheitsbedingte Kündigungen in vier typische Konstellationen ein, die jeweils etwas anders zu prüfen sind.
Häufige Kurzerkrankungen
Hier geht es um wiederkehrende, kürzere Fehlzeiten über mehrere Jahre, oft mit wechselnden Diagnosen. Im Vordergrund stehen die Entgeltfortzahlungskosten und die Störungen des Betriebsablaufs.
Lang andauernde Erkrankung
Bei einer durchgehenden, längeren Arbeitsunfähigkeit ist maßgeblich, ob und wann mit einer Rückkehr zu rechnen ist.
Dauernde Arbeitsunfähigkeit
Steht fest, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausüben kann, rückt die Frage nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz in den Mittelpunkt.
Krankheitsbedingte Leistungsminderung
Hier erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeit zwar, aber dauerhaft nur eingeschränkt.
Die dreistufige Prüfung des Bundesarbeitsgerichts
Ob eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist, prüfen die Arbeitsgerichte in drei aufeinander aufbauenden Stufen.
Stufe 1 – Negative Gesundheitsprognose
Im Zeitpunkt, in dem die Kündigung zugeht, müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten oder einer dauerhaft eingeschränkten Leistungsfähigkeit zu rechnen ist. Ausgangspunkt sind die bisherigen Fehlzeiten, die als Indiz für die weitere Entwicklung dienen. Eine pauschale Behauptung, eine Besserung sei nicht absehbar, reicht ausdrücklich nicht – der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen. Der Arbeitnehmer kann die Prognose entkräften, etwa durch aktuelle ärztliche Einschätzungen oder den Nachweis, dass die Ursachen der Erkrankung entfallen sind.
Selbst eine negative Prognose genügt nicht, solange die zu erwartenden Ausfälle den Betrieb nicht erheblich belasten. Solche Belastungen können in deutlichen Störungen des Betriebsablaufs liegen, in unverhältnismäßig hohen Entgeltfortzahlungskosten bei Kurzerkrankungen oder in einem dauerhaften, nicht mehr zumutbaren Vertretungsbedarf. Gerade bei Langzeiterkrankungen gilt: Solange sich der Ausfall mit einer befristeten Vertretung überbrücken lässt, ist die Belastung häufig noch hinzunehmen.
Stufe 3 – Interessenabwägung und Ultima Ratio
Auf der letzten Stufe wägen die Gerichte die Interessen beider Seiten umfassend ab. Für den Arbeitnehmer sprechen etwa eine lange Betriebszugehörigkeit, höheres Lebensalter mit schlechten Vermittlungschancen, Unterhaltspflichten oder eine betriebliche Mitverursachung der Erkrankung. Vor allem aber ist die Kündigung nur als letztes Mittel zulässig: Steht ein milderes, zumutbares Mittel zur Verfügung – eine Versetzung, die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Änderungskündigung –, ist die Beendigungskündigung unwirksam.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Bei längeren oder wiederholten Erkrankungen wird das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX zum Dreh- und Angelpunkt. Der Arbeitgeber muss es anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen – am Stück oder wiederholt – arbeitsunfähig war. Ziel ist es, ergebnisoffen nach Wegen zu suchen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Durchgeführt werden kann das BEM nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers.
BEM ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung – aber ein Fallstrick
Ein unterbliebenes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es erhöht jedoch die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich: Er muss dann konkret aufzeigen, dass auch ein BEM keine milderen Alternativen zur Kündigung ergeben hätte. Die Gerichte verstehen das BEM als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes – wer gar nicht erst nach Alternativen sucht, kann später nur schwer behaupten, es habe keine gegeben.
ArbG Köln zur Langzeiterkrankung (Urteil vom 07.11.2024 – 8 Ca 2725/24)
In einer aktuellen Entscheidung hat das Arbeitsgericht Köln die hohen Anforderungen an die Gesundheitsprognose verdeutlicht. Eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit von rund zehneinhalb Monaten genügte dem Gericht nicht, um eine negative Prognose für die folgenden zwei Jahre zu begründen.
Befristete Vertretung als zumutbares Mittel
Da ein Arbeitgeber nach § 14 TzBfG eine Vertretung befristet für bis zu zwei Jahre einstellen kann, wird ihm dieser Überbrückungszeitraum regelmäßig zugemutet. Will er sich darauf nicht verweisen lassen, muss er substantiiert darlegen, warum eine Befristungslösung im konkreten Fall ausscheidet – etwa, weil am Arbeitsmarkt keine geeigneten Kräfte verfügbar sind. Fehlt dieser Vortrag, scheitert die Kündigung bereits auf der ersten Prüfungsstufe.
Formale Fallstricke: Betriebsratsanhörung und Präventionsverfahren
Neben den inhaltlichen Hürden entscheiden oft formale Fehler über den Ausgang.
Anhörung des Betriebsrats
Besteht ein Betriebsrat, ist seine ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss dabei klar benennen, auf welche Fallgruppe er die Kündigung stützt und welche wesentlichen Umstände – Fehlzeiten, Prognose, betriebliche Auswirkungen, BEM-Verlauf – seinen Entschluss tragen. Der Betriebsrat muss sich das nicht selbst zusammensuchen; bleibt die Mitteilung unklar, kann schon das allein zur Unwirksamkeit führen.
Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX
Das Präventionsverfahren ist nach neuerer Rechtsprechung weder in der sechsmonatigen Wartezeit noch im Kleinbetrieb außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes verpflichtend. Wie das BEM ist es keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung, wirkt aber über die Darlegungslast und die Interessenabwägung.
Was Arbeitnehmer tun sollten
Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, sollte zügig prüfen lassen, ob die strengen Voraussetzungen überhaupt erfüllt sind – in der Praxis ist das oft nicht der Fall.
Drei-Wochen-Frist beachten
Wie bei jeder Kündigung gilt: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung als wirksam.
Die typischen Angriffspunkte nutzen
Lohnend ist der Blick auf die Gesundheitsprognose (aktuelle ärztliche Stellungnahmen, Wegfall der Ursachen), auf ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM, auf einen Zusammenhang zwischen Erkrankung und Arbeitsbedingungen wie Überlastung oder Schichtdienst sowie auf die Betriebsratsanhörung. Je nach Lage kann neben der Klage auch eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung sinnvoll sein.
Persönliche Beratung für Mandanten aus angrenzenden Bezirken
Für Arbeitgeber ist die krankheitsbedingte Kündigung ein heikles Instrument. Vor dem Ausspruch sollten die Fehlzeiten systematisch erfasst und die Prognose belegbar gemacht werden. Ein BEM sollte rechtzeitig und sauber dokumentiert eingeleitet, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten ernsthaft geprüft und der Betriebsrat vollständig informiert werden. In der Wartezeit und im Kleinbetrieb lassen sich krankheitsbedingte Probleme dagegen oft ohne die hohen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes lösen.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen und der Prüfung von Kündigungsschutzklagen.
Die wichtigsten Punkte im Überblick
Die krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft: die dreistufige Prüfung aus Prognose, betrieblicher Beeinträchtigung und Interessenabwägung, hohe Anforderungen an den Tatsachenvortrag des Arbeitgebers, die große Bedeutung eines ordnungsgemäßen BEM sowie formale Hürden wie die Betriebsratsanhörung.
Quintessenz
Für Arbeitgeber heißt das: Nur sorgfältig vorbereitete und als letztes Mittel verstandene Kündigungen haben vor Gericht Aussicht auf Erfolg. Für Arbeitnehmer gilt: Wer rechtzeitig klagt und die typischen Schwachstellen kennt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in vielen Fällen abwehren.
FAQ zur krankheitsbedingten Kündigung
Kann man während einer Krankheit gekündigt werden?
Ja. Eine Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung – auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber kündigen. Allerdings stellt die Rechtsprechung an eine krankheitsbedingte Kündigung hohe Anforderungen, sodass sie in der Praxis häufig unwirksam ist.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?
Die Arbeitsgerichte prüfen die Wirksamkeit in drei Stufen: Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die zu erwartenden Ausfälle müssen den Betrieb erheblich beeinträchtigen, und die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Außerdem ist die Kündigung nur als letztes Mittel zulässig, wenn kein milderes Mittel wie eine Versetzung, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein leidensgerechter Arbeitsplatz in Betracht kommt.
Wie viele Krankheitstage rechtfertigen eine Kündigung?
Eine feste Grenze gibt es nicht. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann es ein Indiz für eine negative Prognose sein, wenn die Fehlzeiten über mehrere Jahre deutlich über sechs Wochen pro Jahr liegen. Entscheidend sind aber immer die betrieblichen Auswirkungen und die Zukunftsprognose, nicht allein die Zahl der Krankheitstage.
Muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein BEM durchgeführt werden?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung – eine Kündigung ist also nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM stattgefunden hat. Unterlässt der Arbeitgeber es jedoch, erhöht sich seine Darlegungslast erheblich: Er muss dann konkret darlegen, dass auch ein BEM keine milderen Alternativen zur Kündigung ergeben hätte.
Ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Nein. Da die krankheitsbedingte Kündigung kein steuerbares Fehlverhalten voraussetzt, sondern an Umstände in der Person des Arbeitnehmers anknüpft, ist eine Abmahnung grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
Was kann ich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?
Sie sollten innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben – sonst gilt selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam. Lohnende Angriffspunkte sind die Gesundheitsprognose, ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats; je nach Fallkonstellation kann auch eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung in Betracht kommen.
