Kündigung Berlin – Informationen zum Arbeitsrecht – Rechtsanwalt A. Martin

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten  Bedingungen.

Angebot und Beendigungskündigung

Die Änderungskündigung stellt den Arbeitnehmer also vor die Wahl, ob er das Arbeitsverhältnis zu schlechteren Bedingungen fortsetzt oder ob das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Aber auch hier muss sich der Arbeitnehmer nicht geschlagen geben. Am besten ist es, wenn dieser eine Kündigungsschutzklage erhebt und das “schlechtere Angebot” unter der Bedingung annimmt, dass die Kündigung wirksam ist. Damit wird erreicht, dass mit der Kündigungsschutzklage die Kündigung überprüft wird.

Kündigungsschutzprozess

Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, dann wird das Arbeitsverhältnis wie bisher fortgesetz. Die Änderungskündigung ist also aus der Welt.

Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den schlechteren Bedingungen (Angebot in der Änderungskündigung) weiter.

Die Beendigungskündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Begriff Beendigungskündigung dient zur Abgrenzung von der Änderungskündigung.

Normalfall der Kündigung

Während die Änderungskündigung immer auch ein Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen enthält, ist die Beendigungskündigung einfach nur die “normale” Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigungskündigung ist der Oberbegriff für eine Vielzahl von weiteren Kündigungen, wie für die betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigung sowie die Verdachtskündigung.

Die betriebesbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Sie kommt weitaus häufiger vor also die personenbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung ist sehr häufig unwirksam. Viele Arbeitnehmer wissen dies jedoch nicht. Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitgeber schlechte Karten, da viele betriebsbedingte Kündigungen des Arbeitgebers an der fehlenden oder falschen Sozialauswahl scheitern.

unternehmerische Entscheidung

Der Arbeitgeber muss eine Entscheidung im Unternehmen treffen, z.B. aufgrund von Auftragsmangel, welche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers hat. Diese Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur im geringen Umfang überprüfbar.

Wegfall des Arbeitsplatzes

Aufgrund unternehmerischen Entscheidung muss der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen sein. Es muss ja sein kausaler Zusammenhang zwischen der Entscheidung und den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers bestehen.

kein anderer freier Arbeitsplatz

Darüber hinaus darf im Unternehmen auch kein anderer freier Arbeitsplatz sein, auf den Arbeitnehmer tätig werden kann. Dabei werden auch Arbeitsplätze berücksichtigt, auf die sich der Arbeitnehmer innerhalb kurzer Zeit einarbeiten kann.

Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss – wenn er einen Arbeitnehmer betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen will – eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Er muss vergleichbare Arbeitnehmer nach folgenden Kriterien miteinander vergleichen und muss denjenigen mit den besten Sozialdaten kündigen.

Die relevanten Daten sind:

• Lebensalter
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltspflichten
• Behinderungen

Der Arbeitgeber muss daneben nachweisen, dass die Entlassung des Arbeitnehmers tatsächlich betriebsbedingt erfolgt (“unternehmerische Entscheidung) und er den Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die sich auf verhaltensbedingte Gründe stützt. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, da eine schuldhafte Pflichtverletzung auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegt.

Kündigungsschutzgesetz

Der Begriff verhaltensbedingte Kündigung wird durch das Kündigungsschutzgesetz bestimmt. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es natürlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung, allerdings spielt es da – abgesehen von der Frage der Sperrfrist vom Arbeitsamt – kaum eine Rolle, ob die Kündigungwirklich auf verhaltensbedingte Gründe beruht.

Beispiel: Der A kündigt dem B das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Er wirft dem B in der Kündigung vor, dass dieser sich rüppelhaft gegenüber einer Arbeitskollegin verhalten hat. Dies stimmt aber nicht.  Die Chancen des B sich durch Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren, hängen davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

1. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung hat der B gute Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.

2. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da z.B. keine 10 Arbeitnehmer im Betrieb des A tätig sind oder der B noch nicht 6 Monate dort arbeitet, dann ist die Kündigung trotzdem wirksam, da der A gar keinen Kündigungsgrund braucht, um den B wirksam zu kündigen. Selbst wenn kein verhaltensbedingter Grund vorliegt, ist die Kündigung möglich.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

• permanentes Zuspätkommen
• Beleidigung des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen / Kunden
• Vermögensschädigung des Arbeitgebers (Diebstahl,Betrug,Unterschlagung)
• Arbeitsverweigerung
• tätlicher Angriff an den Arbeitgeber
• sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen

Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung

Grundsätzlich sollte jeder verhaltensbedingten Kündigung wenigstens 1 Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Augen führen, was er falsch gemacht hat. Es wäre unbillig, wenn der Arbeitgeber sofort verhaltensbedingt kündigen könnte.

Dies gilt aber nicht uneingeschränkt. Bei schweren Verstößen ist eine außeordentliche, verhaltensbedingte – Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich.

außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Solche Fällen könnten sein:

• Diebstahl des Eigentums des Arbeitgebers
• tätlicher Angriff auf den Arbeitgeber

Letztendlich kommt es immer auf den Einzelfall an.

Die personenbedingte Kündigung – machmal auch ungenau als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet –  ist nicht so häufig, wie die betriebsbedingte Kündigung. Häufig wird die personenbedingte Kündigung auch mit der verhaltensbedingten Kündigung verwechselt.

personenbedingte Gründe

Bei der personenbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung das vorliegen von personenbedingten Umständen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung des Arbeitnehmers.

Verschulden unerheblich

Die personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn sog. personenbedingte Gründe vorliegen. Dies sind Kündigungsgründe, die mit der Person des Arbeitnehmers eng verküpft sind. Ein typischer Fall ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei einer lang anhaltenden Langzeiterkrankung kann der Arbeitgeber unter Umständen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen.

Zu beachten ist aber, dass grundsätzlich sehr hohe Anforderungen an die personenbedingte Kündigung zu stellen sind. Der Arbeitgeber hat hier immer eine hohe Unsicherheit, wenn er aus krankheitsbedingten Gründen kündigt.

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers/ Arbeitnehmers, die im Normalfall nach dem Zugang bei der anderen Seite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Im Gegensatz zu einer Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag keine einseitige Erklärung und kommt erst zu Stande, wenn beide Vertragspartner sich über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einig sind.

Die Kündigung muss vom Vertragspartner, also im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung, vom Arbeitgeber erklärt werden. Der Arbeitgeber kann hierzu aber auch weitere Personen bevollmächtigen. Wird die Bevollmächtigung nicht gleichzeitig mit der Kündigung nachgewiesen, so kann der Arbeitnehmer die Kündigungzurückweisen (§ 174 BGB). Sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst unterzeichnet hat, sollte dies, gegebenenfalls anwaltlich, genau geprüft werden. Wichtig ist, dass eine Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht nur unverzüglich erfolgen kann. Die Rechtsprechung geht hier von einer Zeitspanne von maximal 1 Woche aus. Personen, von deren Bevollmächtigung der Arbeitnehmer Kenntnis hatte, müssen keine Vollmacht beifügen. Dies gilt auch für Personen, deren Bevollmächtigung sich aus dem Handelsregister ergibt (z.B. bei Prokuristen).

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. § 623 BGB sieht für die Kündigung die Schriftform vor. Dies gilt auch für eine Kündigung per E-Mail oder per SMS. Gegen die mündliche Kündigung muss der Arbeitnehmer – ausnahmsweise – keine Kündigungsschutzklage einreichen. Da das Gesetz schon eindeutig die Rechtsfolge vorschreibt.

Dies gilt auch für Kündigungen per E-Mail und / oder per Fax. Auch hier ist die Schriftform (§ 126 BGB) nicht gewahrt.

In der Praxis kommt die mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber häufig vor. Der Arbeitnehmer ist dann meist verunsichert und macht häufig den Fehler, dass er dann letztendlich selbst das Arbeitsverhältnis mittels schriftlicher Kündigung beendet oder gar nicht mehr zur Arbeit geht.

Dann schuldet der Arbeitgeber weiterhin die Arbeitsvergütung/ also den Arbeitslohn.

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt hier nicht 3 Wochen, da im Gesetz von einer schriftlichen Kündigung die Rede ist.

Damit die Kündigung Ihre Rechtswirkung entfaltet, muss sie der anderen Seite zugehen. Zugang ist nichts weiter, als dass die Kündigung in den Empfangsbereich der anderen Seite gelangt, zum Beispiel bei Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten oder durch persönliche Übergabe. Kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung nicht beweisen, entfaltet die Kündigung keine Rechtswirkung.

Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nicht wahrheitswidrig den Zugang der Kündigung bestreiten darf. Macht er dies, dann liegt in der Regel ein Fall des versuchten bzw. des Prozessbetruges vor.

Unter Anwesenden geht die Kündigung mit Übergabe zu. Unter Abwesenden geht die Kündigung dann zu, wenn unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Häufig gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, dass dieser den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigt. Der Arbeitnehmer ist dazu nicht verpflichtet und sollte keinesfalls seine Unterschrift unter der Kündigung oder auf einen anderen Zettel leisten. Man wird dies im Normalfall sicherlich nicht als Anerkenntnis der Kündigung sehen, allerdings ist es so, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist und von daher eigentlich nur Nachteile dadurch haben kann. Von daher sollte der Arbeitnehmer dies unterlassen.

Wenn dies bereits geschehen ist, wird die bloße Empfangsbestätigung der Kündigung unschädlich sein. Problematisch wird es aber dann, wenn dort gleichzeitig dafür unterschrieben wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Vereinbarung sollte sich unbedingt ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht anschauen und diese dann überprüfen. Auch hier muss “ nicht alles verloren sein”.

Rein rechtlich ist es so, dass eine Rücknahme der Kündigung nicht möglich ist. Dies hängt damit zusammen, dass die Kündigung ein Gestaltungsrecht und damit bedingungsfeindlich ist. Rein praktisch ist es aber so, dass man in der Rücknahmeerklärung des Arbeitsgebers ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen sieht. Die Konsequenz daraus ist, dass der Arbeitgeber, auch wenn er fälschlicherweise die Rücknahme der Kündigung erklärt, faktisch meint, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.

Dies ist ein Angebot an den Arbeitnehmer, welches er annehmen kann aber nicht muss. Dies kann dazu führen, dass sich gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess  der Rechtsstreit durch die „Rücknahme“ erledigt. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Der Arbeitnehmer kann ggfs. auch einen sog. Auflösungsantrag stellen, wenn es ihm nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Wenn der Auflösungsantrag dann begründet ist, dann spricht das Gericht in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Auch hier muss/soll der eingeschaltete Rechtsanwalt beraten.

Die Kündigung muss inhaltlich eindeutig und bestimmt sein. Das Wort „kündigen“ muss nicht unbedingt gebracht werden, sofern sich aus dem weiteren Inhalt ergibt, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung beenden möchte. Von daher sollte die Erklärung möglichst eindeutig sein, um das Risiko zu minimieren.

Problematisch können in diesem Zusammenhang Erklärungen sein, wie z.B. die Bestätigung einer mündlichen Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Da eine mündliche Kündigung unwirksam ist, wurde das Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung des Arbeitnehmers aufgelöst und die Bestätigungserklärung des Arbeitgebers selbst ist keine eigene Kündigung.

Häufig ist es so, dass in der jeweiligen Firma kein Betriebsrat existiert. Wenn dies der Fall ist und dies auch rechtmäßig ist (es muss in diesem Betrieb kein Betriebsrat geben), dann muss der Betriebsrat nicht bezüglich der Kündigung angehört werden. Sofern ein Betriebsrat allerdings existiert, ist dessen Anhörung zwingend nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Erfolgte keine Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.

Beim Ausspruch von mehreren Kündigungen, nachfolgend, wie z.B. den Ausspruch einer außerordentlichen und später dann einer ordentlichen Kündigung, muss der Betriebsrat in der Regel für jede Kündigung erneut angehört werden.

Die Anhörung – gerade in kleineren Betrieben – ist häufig nicht rechtmäßig, da der Arbeitgeber hier nicht alle Umstände / Sachverhalt mitteilt.

Das Gesetz spricht nur von einer Anhörung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder diese ablehnen. Dies hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sofern nur eine Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist.

Sofern eine ordentliche Kündigung erfolgt, ist die Angabe von Gründen nicht vorgeschrieben. Allerdings hat im Normalfall der Arbeitnehmer regelmäßig aus vertraglicher Nebenpflicht einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Gründe für die Kündigung. Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen gemäß § 1, Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz die Gründe der Kündigung anzugeben. Weiter muss er Ausführungen zur Sozialauswahl machen. Auch die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nicht von der Angabe eines Kündigungsgrund abhängig, jedoch muss der Arbeitgeber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626, Abs. 2 BGB). Unterlässt er dies, so ist die Kündigung zwar wirksam, allerdings macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.

Auch bei Kündigungen in Berufsausbildungsverhältnissen ist nach § 22, Abs. 3 des Berufsausbildungsgesetzes der Kündigungsgrund anzugeben, hier hat die Nichtangabe sogar zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Dies wird ebenfalls häufig vom Arbeitgeber übersehen.

Ein Nachschieben von Gründen liegt vor, wenn im späteren Kündigungsschutzprozess andere Kündigungsgründe angegeben werden, als ursprünglich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt wurden. Ein solches Nachschieben ist grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist allerdings, dass die nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen, zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich (§ 622, Abs. 1 BGB). Bei einem Probearbeitszeitverhältnis, welches längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Ansonsten gilt nach § 622, Abs. 2 BGB, dass sich die 4-wöchige Kündigungsfrist zum Monatsende bzw. zum 15. ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren stufenweise erhöht.

Diese Erhöhungen gelten nur für Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern. Danach beträgt die Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre im Betrieb beschäftigt war, einen Monat (1 Monat und 4 Wochen ist nicht das Gleiche!), bei 5 Jahren 2 Monate, bei wenigstens 8 Jahren 3 Monate, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 12 Jahren oder länger 5 Monate, immer jeweils zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 20 Jahre beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Ein Abweichen ist auch nach dem Gesetz, § 622, Abs. 5 BGB möglich, allerdings unter strengen Voraussetzungen. Für den Normalfall kann man sagen, dass von den gesetzlichen Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Eine Ausnahme gilt für allgemein verbindlichen Tarifverträgen, wie zum Beispiel beim Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe. Hier werden in der Regel kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Dies ist deshalb hinnehmbar, da das Gesamtpaket, also der gesamte Tarifvertrag insgesamt günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthält, als die gesetzlichen Bestimmungen.