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BEFRISTETER ARBEITSVERTRAG – WAS IST ZULÄSSIG?

befristeter Arbeitsvertrag in Berlin
Die Befristung von Arbeitsverträgen – also die kalendermäßige Befristung, sachgrundlose Befristung oder Befristung mit Sachgrund – kommt in der Praxis sehr oft vor. Gerade in bestimmten Branchen oder bei öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen werden Arbeitnehmer oft nur mit befristeter Beschäftigung eingestellt. Im Befristungsrecht hat der Gesetzgeber aber rechtliche Grenzen festgelegt. Diese finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Ziel ist es, dass die Befristung die Ausnahme bleibt und unbefristete Arbeitsverträge der Regelfall sind.

BEFRISTUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN IM ARBEITSRECHT

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen unterscheidet man die Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund. In der Praxis kommt die sachgrundlose Befristung häufiger vor als die Befristung mit Sachgrund. Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage bzw. Befristungskontrollklage wehren. Insbesondere bei einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es oft zu Fehlern.

FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT A. MARTIN – BERLIN - Prenzlauer Berg

Eine Rechtsberatung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ist bei der Überprüfung eines befristeten Arbeitsvertrags sinnvoll, insbesondere bei Fragen zur höchstens dreimaligen Verlängerung, zu öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen oder zu in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen.

Rechtsanwalt Martin steht Mandanten aus Berlin und Brandenburg gern für eine Auskunft zum Thema “Befristung und Befristungskontrollklage” zur Verfügung und berät in seiner Arbeitsrechtskanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow (Zweigstelle).

Das Wichtigste zum Thema Befristung von Arbeitsverträgen vorab

Wer ein befristetes Arbeitsverhältnis hat und über eine Entfristungsklage nachdenkt, sollte Folgendes beachten:

  1. Die häufigste Form der Befristung von Arbeitsverträgen ist die Befristung ohne Sachgrund.
  2. Die sachgrundlose Befristung darf man höchstens dreimal verlängern und maximal für 2 Jahre abschließen.
  3. Viele Befristungen sind unwirksam, da Arbeitgeber hier häufig Fehler machen. Hiergegen sollte man klagen.
  4. Gegen eine Befristung des Arbeitsvertrags kann man innerhalb von 3 Wochen nach dem Befristungsende eine sog. Befristungskontrollklage einreichen.
  5. Die Regelungen zur Arbeitsvertragsbefristung findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Was ist der Sinn und Zweck eines befristeten Arbeitsvertrags?

Darf der Arbeitgeber nach Belieben einen befristeten Arbeitsvertrag schließen?

Was regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz?

Zwischen welchen Arten von befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet das Teilzeit- und Befristungsgesetz?

Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber ohne Sachgrund einen Arbeitsvertrag befristen?

Welche gerichtlichen Entscheidungen sind zur Befristung wichtig?

Wo bekommt man anwaltliche Hilfe zur Überprüfung einer Befristung?

Hinweis

Die sachgrundlose Befristung kommt in der Praxis oft vor. Hier werden aber oft Fehler von Arbeitgebern gemacht – insbesondere bei der zulässigen Gesamtdauer, der kalendermäßigen Befristung und bei Verlängerungen!

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag mit Zeitablauf oder mit dem Wegfall des Befristungsgrundes. Dieses Arbeitsverhältnis muss vom Arbeitgeber nicht durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden, sondern endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – durch Zeitablauf.

Ordentliche Kündigung möglich, wenn vereinbart

Die ordentliche Kündigung ist im befristeten Arbeitsvertrag nur dann möglich, wenn dies zwischen den Parteien (im Arbeitsvertrag) schriftlich vereinbart wurde. Sonst ist eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ausgeschlossen.

Außerordentliche Kündigung immer möglich

Darüber hinaus ist im befristeten Arbeitsverhältnis eine außerordentliche Kündigung immer möglich. Dies dürfen die Parteien auch nicht ausschließen. Voraussetzung ist aber ein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 I BGB.

Hinweis

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ordentlich nur dann kündbar, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Was ist der Sinn und Zweck der Arbeitsvertragsbefristung?

Viele Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit, gerade mit neu eingestellten Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge zu schließen – zum Beispiel für eine öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme oder zur Vertretung.

Ziel ist oft die Umgehung von Kündigungsschutz

Der Sinn und Zweck dieser Verträge besteht darin, dass die Arbeitgeber häufig mit diesen Arbeitsverträgen das Kündigungsschutzgesetz und Sonderkündigungsschutz (z.B. bei Schwangerschaft) umgehen wollen. Arbeitet ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb und sind dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, gilt der allgemeine Kündigungsschutz.

Allgemeiner Kündigungsschutz besteht nicht

Der Arbeitgeber kann ansonsten nicht ohne Kündigungsgrund kündigen, sondern braucht dafür einen Kündigungsgrund – z. B. bei betriebsbedingter Kündigung mit Sozialauswahl. Dies alles braucht der Arbeitgeber im befristeten Arbeitsverhältnis nicht, denn das Arbeitsverhältnis endet von allein durch Zeitablauf.

Sonderkündigungsschutz greift nicht

Ähnlich ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses Sonderkündigungsschutz erwirbt, wie z.B. eine schwerbehinderte Person oder eine schwangere Arbeitnehmerin. Hier ist eine ordentliche Kündigung oft nur schwer – und nur mit Zustimmung einer Behörde – möglich. Bei einer Befristung bedarf es keiner Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung zum Befristungsende, auch bei Sonderkündigungsschutz. Dadurch erspart sich der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess und ggf. das Zahlen einer Abfindung. Meinen Abfindungsrechner finden Sie hier.

Hohe Anforderungen an den Befristungsgrund

Die Anforderungen an den sachlichen Grund für die Befristung steigen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber (so das BAG, Urteil v. 11.12.1991, 7 AZR 431/90). Dies gilt für das mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnis. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können auch als Sachgrund dienen.

Hinweis

Für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags oft günstig: Das Arbeitsverhältnis endet auch ohne Kündigung und bei bestehendem Sonderkündigungsschutz.

Grenzen der Befristung?

befristeter Arbeitsvertrag - Vorteile und Nachteile
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aber nicht nach Belieben ein Arbeitsverhältnis befristen.

Befristung soll die Ausnahme bleiben

Der Gesetzgeber wollte eigentlich, dass das befristete Arbeitsverhältnis der Ausnahmefall bleibt und in der Regel unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden.

Befristung – strenge Regeln

Von daher hat der Gesetzgeber Regelungen erlassen, die die Voraussetzungen festlegen, wann und unter welchen Bedingungen ein befristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber geschlossen werden darf. Dieses Gesetz ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Typische Fehler bei der Befristung betreffen vor allem die zulässige Dauer, die höchstens dreimalige Verlängerung und die richtige Dokumentation des Sachgrundes.

Hinweis

Die Voraussetzungen und Grenzen der Befristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

§ 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Gesetzestext - Teilzeit- und Befristungsgesetz

§ 1 Zielsetzung

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

Hinweis

Eine Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern soll verhindert werden. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen nicht schlechter behandelt werden als unbefristete.

Begriffe erläutert

Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis ohne, dass es einer Kündigung bedarf, mit Zeitablauf, also automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt. Ein Schutz des Arbeitnehmers besteht durch eine Entfristungsklage. Bei einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung (Willenserklärung) einer Arbeitsvertragspartei, wenn dieser einen Kündigungsgrund hat. Der Arbeitnehmer kann sich mittels Kündigungsschutzklage wehren. Eine Befristung mit Sachgrund ist eine Befristung, der ein Grund zu Grunde liegt. Die möglichen Gründe – wie zum Beispiel die Vertretung eines Arbeitnehmers, ein vorübergehender betrieblicher Bedarf, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe oder eine öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme – sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Eine Befristung ohne Sachgrund ist eine Befristung ohne Grund. Der Arbeitgeber darf erstmalig mit dreimaliger Verlängerung bis zu 2 Jahre ohne Grund ein Arbeitsverhältnis befristen (kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund).

Hinweis

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit zwischen einer Befristung aufgrund eines Sachgrundes und einer Befristung ohne Sachgrund. Für die erste Befristung muss ein Grund vorliegen; für die Befristung ohne Sachgrund ist ein Befristungsgrund nicht erforderlich.

Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund

befristeter Arbeitsvertrag - ohne Sachgrund - verlaengerung
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur erstmalig ein Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristen. Dies nennt man auch sachgrundlose Befristung. Bestand zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer schon zuvor – egal wie lange – ein Arbeitsverhältnis, so scheidet die Befristung ohne Sachgrund aus.

Vorbeschäftigung und alte BAG-Rechtsprechung

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, wonach in den letzten 3 Jahren vor Einstellung kein Sachgrund vorliegen muss, ist überholt (BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16).

Maximale Dauer der Befristung sind 2 Jahre + höchstens dreimalige Verlängerung

Die maximale Dauer der Befristung darf 2 Jahre nicht überschreiten. Innerhalb dieser Zeit ist eine höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Jede weitere Änderung des Vertrags, z.B. eine Änderung des Gehalts, kann eine Verlängerung unwirksam machen.

Entfristungsklage

Der Arbeitnehmer kann die Befristung mittels Entfristungsklage überprüfen lassen. Dazu hat er aber nur 3 Wochen nach dem Ablauf der Befristung Zeit.

§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz - Befristung ohne Sachgrund

§ 14 Abs. 2 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.

Hinweis

Es gibt eine Befristung mit Sachgrund und eine Befristung ohne Sachgrund. In der Praxis kommt die sachgrundlose Befristung häufiger vor.

Befristung eines Arbeitsvertrags mit Sachgrund

Die Befristung mit Sachgrund kommt in der Praxis nicht so häufig vor und ist für den Arbeitgeber anspruchsvoller. Es muss zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags ein Sachgrund vorliegen, der nicht zwingend im Arbeitsvertrag genannt werden muss.

Maßgeblicher Prüfungszeitpunkt

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung ist der Abschluss des befristeten Vertrages. Änderungen der Rechtslage sind nicht zu berücksichtigen, sondern nur die bei Vertragsschluss geltende Rechtslage.

Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes liegt beim Arbeitgeber. Dies schließt auch die Prognose des Sachgrundes mit ein.

Prognose zu den Sachgründen

Sachgründe für die Befristung sind z.B.:

  • Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG)
  • Vertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG)
  • Erprobung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG)
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
  • Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet, die nur zeitlich befristet zur Verfügung stehen (öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme)
  • Beschäftigung im Anschluss an Ausbildung oder Studium
  • Eigenart der Arbeitsleistung (z.B. Künstler, Projektarbeit)
  • Befristung auf Grundlage eines gerichtlichen Vergleichs

Beteiligung des Betriebsrats

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat bei jeder Einstellung nach § 99 BetrVG beteiligt werden. Als Einstellung gilt auch jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.

§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz - Befristung mit Sachgrund

§ 14 Abs. 1 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme), und er entsprechend beschäftigt wird,
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Hinweis

Den Sachgrund muss der Arbeitgeber im Prozess der Befristungskontrollklage darlegen und notfalls beweisen!

Mein Podcast zum Arbeitsrecht und Folgen zum Thema

🎙 Podcast: „5 Häufige Fehler bei einer Befristung“

Im Beitrag geht es um häufige Befristungsfehler mit Sachgrund, wie:

  1. Fehler: Vorbeschäftigung
  2. Fehler: Probearbeit / Vertragsschluss nach Arbeitsaufnahme
  3. Fehler: 2 Jahre und 3-fache Verlängerung überschritten
  4. Fehler: Verlängerung mit Vertragsänderungen
  5. Fehler: ordentliche Kündigung vergessen

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FAQ zur Befristung von Arbeitsverträgen

Wann ist eine Befristung im Arbeitsvertrag zulässig?

Eine Befristung ist zulässig, wenn sie schriftlich vereinbart wurde und entweder ein sachlicher Grund vorliegt oder die sachgrundlose Befristung gesetzlich erlaubt ist. Ohne diese Voraussetzungen ist die Befristung unwirksam.

Darf über die Regelaltersgrenze hinaus befristet werden?

Nach dem EuGH (Urteil vom 28.02.2018 – C-46/17) ist eine Befristung über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig.

Was ist, wenn die Befristung nach Arbeitsaufnahme erfolgt?

Nach Arbeitsbeginn ist in der Regel eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, aber eine Befristung mit Sachgrund. Wenn der Arbeitnehmer also am 12.12.2024 die Arbeit aufnimmt und erst am Abend des gleichen Tages oder später den befristeten Arbeitsvertrag schließt, ist die Arbeitsvertragsbefristung unwirksam, sofern eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen sollte. Dies muss der Arbeitnehmer aber spätetens 3 Wochen nach Ende der Befristung mittels Befristungskontrollklage zum Arbeitsgericht rügen!

Reicht es für die Wahrung der Schriftform aus, wenn einer vor Vertragsbeginn unterzeichnet?

Nein, beide müssen vor dem Arbeitsvertragsbeginn den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Theoretisch kann auch ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Es stellt sich dann aber das Problem der Beweisbarkeit.

Liegt beim Schauspieler ein gesetzlicher Befristungsgrund vor?

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.08.2017 – 7 AZR 864/15) darf ein Schauspieler aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung befristet beschäftigt werden. Die “Eigenart der Arbeitsleistung” bei Schauspielern ist ein gesetzliche Befristungsgrund (Serie „Der Alte“ -Axel Richter).

Darf die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung nach Befristungsablauf erfolgen?

Nein, dann ist diese Befristung rechtswidrig. Dieser Fehler kommt in der Praxi oft vor. Eine Verlängerung der Befristung nach Ablauf der vorherigen Befristung ist unwirksam. Wenn also der Arbeitgeber ohne Sachgrund erstmalig 1 Jahr bis zum 31.12.2021 den Vertrag befristet und dann erst am 2.01.2022 nochmals bis zum 31.12.2022 befristen will, ist dies ein Problem. Er hätte die Verlängerung vor dem 31.12.2021 unterzeichnen lassen müssen, ansonsten ist die Verlängerung unwirksam.

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

Eine sachgrundlose Befristung ist eine zeitlich begrenzte Anstellung ohne Angabe eines spezifischen Grundes, zulässig bis zu einer Dauer von zwei Jahren.

Welche Ausnahmen gibt es für die Befristung trotz Vorbeschäftigung?

Ausnahmen sind möglich, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, von kurzer Dauer war oder ganz anders geartet war.

Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag kann innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängert werden.

Was passiert, wenn die Befristung unzulässig ist?

Ist die Befristung unzulässig, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wichtig ist aber, dass dies nur geschieht, wenn der Arbeitnehmer rechtszeitig eine Entfristungsklage erhebt!

Welche Regelungen gelten für Existenzgründer?

Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung Arbeitsverträge bis zu vier Jahren befristen, auch ohne sachlichen Grund.

Liegt ein Sachgrund vor, wenn dauerhafter Personalbedarf durch die Befristung gedeckt wird?

Der EuGH (Urteil vom 14.09.2016 – C-16/15) hat entschieden, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs gegen Unionsrecht verstößt. Von daher ist die Verwendung befristeter Verträge grundsätzlich nur zur Deckung zeitweiligen Bedarfs gerechtfertigt.

Darf man eine Befristungsvereinbarung einvernehmlich verkürzen?

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) ist die Verkürzung einer Befristung auch nicht einvernehmlich möglich, da diese dann neue Befristung darstellt. Eine Lösung wäre aber der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Ist eine Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Regelaltersgrenze zulässig?

Ja, in vielen Arbeitsverträgen findet man die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Dies ist rechtlich möglich, wenn diese Klausel wirksam formuliert ist. Es handelt sich um eine Befristung.

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