Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer so eine lange Kündigungsfrist umgehen will, da er woanders eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, welche er kurzfristig antreten möchte. Der Arbeitnehmer hat dann keine sozialrechtlichen Nachteile, wie z.B. eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu befürchten. Wenn er Glück hat bekommt er dann noch eine Abfindung.

So pauschal kann man dies nicht beantworten.

Wenn der Arbeitnehmer auch nur Zweifel daran hat nach der Beendigung einen neuen Arbeitsplatz zu bekommen, sollte man als Arbeitnehmer grundsätzlich vorsichtig mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages sein, da ansonsten eine Sperre vom Arbeitsamt droht. Lässt sich der Arbeitnehmer nämlich das Arbeitsverhältnis kündigen und erhebt dann Kündigungsschutzklage, dann kann immer noch vor Gericht eine Vereinbarung protokolliert werden, die dann im Normalfall keine Sperre nach sich zieht, da der Arbeitnehmer sich ja gegen die Kündigung gewehrt hat und dann auf Anraten des Gerichts einen Abfindungsvergleich schließt. Diese Variante ist in vielen Fällen dem “normalen Aufhebungsvertrag” vorzuziehen, da hier weitaus mehr Sicherheit für den Arbeitnehmer besteht.

Aufhebungsvertrag ist oft nicht die Wahl

Der Aufhebungsvertrag verhindert – wenn er richtig formuliert ist – weitere Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu beachten ist aber, dass viele Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag schließen wollen, da fast immer eine Sperre der Agentur für Arbeit droht. Das heißt, dass der Arbeitgeber hier oft dem Arbeitnehmer eine relativ hohe Abfindungssumme anbietet. Dies ist aber nicht in jedem Fall notwendig.

Der Grundsatz ist, dass es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel Probleme beim Arbeitsamt gibt.

Wie oben bereits beschrieben, stehen viele Arbeitsämter auf dem Standpunkt, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Dies wird in vielen Fällen auch so sein. Es gibt aber Fälle,bei denen der Arbeitnehmer durchaus besser mit dem Aufhebungsvertrag stehen kann als mit einer Kündigung.

Dies gilt zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz ohnehin verloren hätte, z.B bei einer Betriebsschließung. Hier muss der Arbeitnehmer eben dies nachweisen. Die beste Variante ist häufig, dass man als Arbeitnehmer immer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages informiert. Sofern man nicht einen Rechtsanwalt aufsuchen möchte, kann es auch sinnvoll sein, wenn man mit dem zuständigen Sachbearbeiter beim Arbeitsamt spricht und diesem bereits den Entwurf des Aufhebungsvertrages vorlegt und die Umstände des Falles erklärt. Man merkt dann schnell, ob es Probleme geben wird oder nicht.

Nach dem Bundessozialgericht (Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05) gibt es keine Sperre,  wenn

• die Kündigung wurde bereits vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt
• die Kündigung wäre auch rechtmäßig wäre
• der Beendigungszeitpunkt durch Aufhebungsvertrag, wie bei Kündigung gleich ist (Kündigungsfrist eingehalten)
• und das Abwarten dem Arbeitnehmer nicht zumutbar war
  • zum Sichern einer Abfindung durch Aufhebungsvertrag
  • oder zur Vermeidung von Nachteilen einer Kündigung (Bewerbung)

Grundsätzlich besteht natürlich kein Abschlusszwang beim Arbeitnehmer.

Der Aufhebungsvertrag setzt wie jeder Vertrag voraus, dass alle Vertragsparteien diesem zustimmen. Der Arbeitnehmer muss nicht zustimmen und der Arbeitgeber kann diese Zustimmung auch nicht erzwingen. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nichts unterzeichnen.

Er muss weder bestätigen, dass er keinen Aufhebungsvertrag möchte oder dass er ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Kenntnis genommen hat. Häufig versuchen Arbeitgeber hier Druck aufzubauen, in dem sie den Arbeitnehmer unterschreiben lassen, dass er ein bestimmtes Angebot nicht angenommen hat. Der Arbeitnehmer denkt dann, dass er sich nun für alle Zeiten um die Möglichkeit einer gütlichen Einigung gebracht hat. Dies ist meistens ohnehin nicht so, da bei Kündigung durch den Arbeitgeber es meistens im Rahmen des Kündigungsschutzrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht – meistens schon im Gütetermin (1. Termin) – zu einer gütlichen Einigung der Parteien kommt.

Der Arbeitnehmer sollte also immer mißtrauisch sein, wenn ihm der Arbeitgeber ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorlegt und meint, “Dies sei doch alles zu Ihrem Besten!”.

Grundsätzlich nicht.

Zunächst ist es so, dass keinesfalls jeder Aufhebungsvertrag eine Regelung über eine Abfindung enthalten muss. Es ist auch möglich und zulässig einen Aufhebungsvertrag zu schließen ohne eine Abfindung zu zahlen. Der Regelfall ist aber der, dass der Arbeitnehmer durch Zahlungung einer Abfindung aus das Arbeitverhältnis einverständlich ausscheidet. Die Zahlung der Abfindung im Aufhebungsvertrag gegen Aufhebung des Arbeitsverhältnis kommt gerade im Raum Berlin häufig vor.

Wie zuvor unter “Abfindung und Aufhebungsvertrag” bereits aufgeführt, besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Die Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertag ist reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen keine Abfindungsformel eines Arbeitsgerichts – z.B. des Arbeitsgerichts Berlin – anwenden.

In der Praxis wird aber oft auf folgende Abfindungsformel (so auch beim Arbeitsgericht Berlin) zurückgegriffen:

Häufig wird auf folgende Formel zurückgegriffen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit x 0,5 x Bruttomonatsgehalt

Diese Formel kann auch modifiziert werden. Grundsätzlich kann man sagen, dass man einem Arbeitnehmer nur im Notfall dazu raten würde, wenn er eine geringe Abfindung angeboten bekommen würde, denn in der Regel dort die Sperre beim Arbeitslosengeld.

Beim Abschluss des Aufhebungsvertrags sollte der Arbeitnehmer einige Punkte beachten. Der Auflösungsvertrag sollte klar und verständlich formuliert sein. Vor allem muss klar sein, wann die Abfindung in welcher Höhe gezahlt wird. Oft werden mehrdeutige oder unverständliche Klauseln verwendet, wie z.B. “Die Abfindung wird mit der letzten Gehaltsabrechnung zur Zahlung fällig.” Was soll dies heißen? Was heißt letzte Gehaltsabrechnung? Was ist, wenn diese nicht erteilt wird?

Die Kündigungsfrist sollte – im Hinblick auf eine mögliche Sperre – eingehalten werden.

Wichtige Punkte, wie Lohnzahlung bis zum Arbeitsvertragsende, Urlaubsabgeltung, Freistellung (widerrufliche oder unwiderruflich), Überstunden/ Mehrarbeit sollten geregelt werden.

Vorsicht bei Ausschlussklauseln am Schluss der Vereinbarung. Diese werden oft verwendet. Dies heißt aber auch, dass der Arbeitnehmer keine weiteren Ansprüche mehr hat.

Sofern eine betriebliche Altersversorgung besteht, sollte deren Übertagung geregelt werden.

• Beendigungszeitpunkt klar
• Abfindung verständlich geregelt?
• Urlaub geregelt?
• Freistellung?
• Was ist mit der Lohnzahlung?
• Überstunden/ Arbeitszeitkonto ausgeglichen?
• Lohnabrechnung
• Arbeitszeugnis (Note vereinbaren)
• betriebliche Altersvorsorge (Übertragung regeln)

Nein, der Arbeitnehmer kann nicht vom Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags verlangen. Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber einen solchen Aufhebungsvertrag anbieten. Ob der Arbeitgeber diesen dann abschließt, ist eine Frage. Er muss es jedenfalls nicht.

Auch könnte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen selbst erstellten Auflösungsvertrag vorlegen. Dies kommt in der Praxis aber selten vor. In der Regel wird der Arbeitgeber hier auf eigene Muster zugreifen.

Sofern noch Urlaub besteht, kann der Arbeitnehmer diesen gewährt bekommen. Er darf sich aber nicht selbst beurlauben. In der Regel funktioniert dies so, dass beim Abschluss des Aufhebungsvertrags auch vereinbart wird, was mit dem Urlaub geschieht. Oft wird der Urlaub im Freistellungszeitraum gewährt.

Das Auszahlen des Urlaubs ist im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht vorgesehen. Kann der Urlaub bis zur Beendigung nicht genommen werden, so kann dieser abgegolten werden.

Ja, für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags /Auflösungsvertrags ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben. Von daher muss der Aufhebungsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.