Home Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag – Vorteile und Nachteile für den Arbeitnehmer

Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht
Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis (Schuldverhältnis) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. In diesen Vertrag vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.

Auflösungsvertrag - was ist zu beachten?

Arbeitgeber stellen den Aufhebungsvertrag (ein Muster eines Aufhebungsvertrags finden Sie hier) oft als Alternative zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar und üben so Druck auf den Arbeitnehmer auf. Wichtig ist aber, dass eine** Beendigung des Arbeitsverhältnisses** durch Aufhebung für den Arbeitnehmer oft Nachteile bis hin zu Sperre beim Arbeitslosengeld bringt.

Fachanwalt für Arbeitsrecht - Prenzlauer Berg / Pankow

Eine Rechtsberatung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ist in der Regel vor Abschluss eines Auflösungsvertrags sinnvoll. Rechtsanwalt Martin steht Mandanten aus Berlin und Brandenburg gern für eine Auskunft und Vertretung zum Thema “Abwicklung des Arbeitsverhältnisses” zur Verfügung und berät in seiner **Arbeitsrechtskanzlei (Zweigstelle) in Berlin Prenzlauer Berg.

Das Wichtigste zum Thema Auflösung durch Vertrag und Abwicklung vorab

Wer eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat und über eine Abfindung nachdenkt, sollte Folgendes beachten:

  1. Vor Abschluss des Vertrags auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sollte man immer einen Anwalt konsultieren.

  2. Der Arbeitnehmer sollt sich vom Arbeitgeber nicht zur Auflösung seines Arbeitsvertrags drängen lassen.

  3. Wenn der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer ausübt, ist dies immer ein Zeichen dafür, dass er ein starkes Interesse an einer Aufhebung hat.

  4. Aufhebungsverträge sind für Arbeitnehmer oft von Nachteil und führen in der Regel zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld.

  5. Im Zweifel ist es für den Arbeitnehmer besser die Auflösung abzulehnen und sich dann gegen eine mögliche Kündigung per Kündigungsschutzklage zu wehren.

Hinweis

MAN SOLLTE SICH NIEMALS BEIM ABSCHLUSS EINES VERTRAGS AUF AUFLÖSUNG DURCH DEN ARBEITGEBER UNTER DRUCK SETZEN LASSEN.

WAS IST EIN AUFHEBUNGSVERTRAG?

Ein Auflösungsvertrag ist ein Vertrag über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dieser Vertrag beendet damit einvernehmlich das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, den die Arbeitsvertragsparteien im Vertrag festlegen. Weiterte Regelungen über Freistellung, Lohnzahlung, Urlaub, Abfindung und Überstundenabgeltung sind in der Regel ebenfalls enthalten.

Kündigung als weitere Beendigungsmöglichkeit

Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Um mit ordentlicher Kündigung den Arbeitsvertrag zu beenden, muss man keine Zustimmung der anderen Arbeitsvertragspartei einholen. Oft drohen Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer keinen Vertrag auf Aufhebung seines Arbeitsvertrags zustimmt, mit der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Hierzu ist keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Allerdings braucht der Arbeitgeber aber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ordentlicher Kündigung aber einen Kündigungsgrund, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Auflösungsvertrag ist nur eine Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Abschluss eines solchen Beendigungsvertrags in Berlin ist aber nur ein eingehender anwaltlicher Beratung – am besten durch eine Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – sinnvoll. Für den Arbeitnehmer können hier erhebliche Nachteile entstehen. Es droht ansonsten eine Sperre beim Arbeitslosengeld I von 12 Wochen.

Hinweis

In beiderseitigem Einverständnis (einvernehmlich) kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Vertrag sofort oder unter Einhaltung einer Frist beendet werden.

Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Mit dem Auflösungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinschaftlich und übereinstimmend das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Bei den Verhandlungen über den Abschluss des Vertrags gilt das Gebot fairen Verhandelns. Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer gegen die Aufhebung später noch vorgehen, z.B. mit einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Drohung. Die Befristung beendet das Arbeitsverhältnis automatisch - ohne weiteres Zutun einer Arbeitsvertragspartei - zu einen bestimmten Zeitpunkt (Befristungsende). Gegen einen befristeteten Arbeitsvertrag kann sich der Arbeitnehmer mittels einer Befristungskontrollklage / Entfristungsklage wehren. Dies muss innerhalb von 3 Wochen nach Ende der Befristung erfolgen. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu einen bestimmten Zeitpunkt. Gegen eine Kündigung des Arbeitgeber kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wehren. Auch hier muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Klage eingereicht werden. Auch eine auflösende Bedingung kann das Arbeitsverhältnis automatisch mit dessen Eintritt beenden. Die auflösende Bedingung kommt der Praxis eher selten vor. Auch hier hat der Arbeitnehmer aber die Möglichkeit sich dagegen mittels Klage zu wehren. Er kann zum einen vortragen, dass die Bedingung nicht eingetreten oder die Vereinbarung darüber unwirksam ist. Auch der Tod des Arbeitnehmers beendet das bestehende Arbeitsverhältnis, da dieses höchstpersönlich ist. Verstirbt der Arbeitnehmer endet von daher das Arbeitsverhältnis. Der Anspruch auf rückständigen Arbeitslohn erlischt aber nicht, sondern geht als Erbmasse auf die Erben des Arbeitnehmers über.

Hinweis

ES IST SCHWIERIG GEGEN EINEN BEREITS ABGESCHLOSSENEN VERTRAG NOCH VORZUGEHEN.

Welche Regelungen gehören in einen solchen Vertrag?

Im Auflösungsvertrag gibt es typische Regelungen, die fast immer dort vorkommen. Unterscheiden sollte man dabei zwischen zwingenden Regelungen und sinnvollen (aber nicht notwendigen) Regelungen im Aufhebungsvertrag.

In einem solchen Vertrag sollten folgende Punkte geregelt werden:

zwingende Regelungen

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer/Arbeitgeber)
  • genaue Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses
  • Angabe des Beendigungszeitpunktes

Weiter sind folgende Regelungen sinnvoll:

  • Zahlung einer Abfindung (ja oder nein)
  • Freistellung bis zum Endes des Arbeitsverhältnisses
  • Regelungen zu evtl. noch bestehenden Ansprüchen, wie
  • Arbeitslohn
  • Urlaub
  • Überstunden
  • Arbeitspapiere
  • Arbeitszeugnis
  • Arbeitsmitteln /Arbeitsunterlagen (Geschäftsunterlagen/Werkzeug/Betriebsauto)
  • betriebliche Altersvorsorge
  • Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • unter Umständen eine Ausgleichsquittung, welche aber oft für den Arbeitnehmer nachteilig ist

Beim Abschluss des Vertrags ist die Schriftform zu beachten und darüber hinaus sollte auch der Inhalt sorgsam überprüft werden.

Hinweis

DER AUFHEUNGSVERTRAG MUSS - DAMIT ER WIRKSAM IST - SCHRIFTLICH GESCHLOSSEN WERDEN.

§ 623 BGB

Gesetzestext des § 623 BGB

§ 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Vorteile des Auflösungsvertrags für den Arbeitnehmer

Ein Vertrag auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann durchaus auch Vorteile für den Arbeitnehmer – und nicht nur für den Arbeitgeber – haben.

schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein solcher Vorteil kann die schnelle Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt sein. Bei ordentlicher Kündigung müsste nämlich die Kündigungsfrist eingehalten werden.

keine Kündigungsfristen und Abfindung

Es müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden und der Arbeitnehmer kann – wenn er geschickt verhandelt – auch eine Abfindung aushandeln ohne einen Arbeitsgerichtsprozess zu führen. Sinn macht ein Aufhebungsvertrag vor allem in Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits sicher eine neue Stelle in Aussicht hat und das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber so schnell, wie möglich beenden möchte oder der Arbeitgeber eine außergewöhnlich hohe Abfindung (höher als nach Abfindungsformel) anbietet.

Kündigung und Kündigungsschutzverfahren

Ob die Hinnahme einer Kündigung und Erhebung der Kündigungsschutzklage oder der Abschluss eines Vertrags auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sinnvoller ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Ob der Arbeitnehmer nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage tatsächlich eine Abfindung vom Arbeitgeber erhält, kann man sich sicher vorhersagen. In vielen Fällen ist dies aber wahrscheinlich.

Hinweis

ZU BEACHTEN IST ABER, DASS BEI EINER NEUEN ARBEITSSTELLE WÄHREND DER ERSTEN 6 MONATE KEIN allgemeiner Kündigungsschutz BESTEHT.

Nachteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer

Ein Vertrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer immer dann gefährlich, wenn dieser nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine sichere (nachfolgende) Arbeitsstelle hat. Die meisten Arbeitnehmer beziehen nach einer Kündigung bzw. anderen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst Arbeitslosengeld I.

Nachfrage der Agentur für Arbeit

Das Problem ist, dass das Arbeitsamt sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber befragt, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stande gekommen ist. Erfährt das Arbeitsamt vom Aufhebungsvertrag – was faktisch schon allein aufgrund der Arbeitgeberbescheinigung (Arbeitsbescheinigung) – immer der Fall ist, droht fast immer eine 3-monatige Sperre (12 Wochen) beim Arbeitslosengeld.

freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer

Der Grund hierfür ist der, dass das Arbeitsamt beim Vorliegen eines Aufhebungsvertrages automatisch davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, denn dieser musste ja der Aufhebung zustimmen. Ist dann noch eine Abfindung gezahlt worden, wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses faktisch erkauft hat.

Sperre beim Arbeitslosengeldbezug ist wahrscheinlich

Zwar ist diese Argumentation nicht immer für jeden Fall richtig, aber der Arbeitnehmer steht dann meistens vor der schwierigen Aufgabe zu beweisen, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin beendet worden wäre. Man sollte sich daher auf jeden Fall vorher informieren – am besten beim Anwalt – ob ein Aufhebungsvertrag negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer haben kann. In der Regel bekommt der Arbeitnehmer eine Sperre von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I (sgb iii).

Hinweis

IN DER REGEL DROHT DEM ARBEITNEHMER, DER SEINEN ARBEITSVERTRAG EINVERNEHMLICH AUFHEBT EINE SPERRE BEIM BEZUG DES ARBEITSLOSENGELDES.

Urteil des Bundessozialgerichts Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05

Beispiel Bild
Nach der Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05 ) muss es nicht immer eine Sperre des Arbeitslosengeld I -Bezugs bei Abschluss eines Auflösungsvertrags geben.

Danach gibt es keine Sperre, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • betriebsbedingte Kündigung wurde bereits vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt
  • Kündigung wäre auch rechtmäßig gewesen
  • gleicher Beendigungszeitpunkt durch Aufhebungsvertrag, wie bei Kündigung (Kündigungsfrist eingehalten)
  • Abwarten war dem Arbeitnehmer nicht zumutbar
  • Sichern einer Abfindung durch Aufhebungsvertrag
  • Vermeidung von Nachteilen einer Kündigung (Bewerbung)

Hinweis

OFT IST ES BESSER DEN AUFHEBUNGSVERTRAG NICHT ZU SCHLIEßEN UND NOTFALLS - BEI EINER KÜNDIGUNG - KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE EINZUREICHEN!

Was muss man beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags beachten?

Beim Abschluss des Vertrags auf Auflösung des Arbeitsvertrags sollte der Arbeitnehmer einige Punkte beachten. Der Auflösungsvertrag sollte klar und verständlich formuliert sein. Vor allem muss klar sein, wann die Abfindung in welcher Höhe gezahlt wird. Oft werden mehrdeutige oder unverständliche Klauseln verwendet, wie z.B. “Die Abfindung wird mit der letzten Gehaltsabrechnung zur Zahlung fällig.” Was soll dies heißen? Was heißt letzte Gehaltsabrechnung? Was ist, wenn diese nicht erteilt wird?

Einhaltung der Kündigungsfrist im Auflösungsvertrag

Die Kündigungsfrist sollte – im Hinblick auf eine mögliche Sperre – eingehalten werden.

Lohn, Freistellung, Urlaub, Überstunden

Wichtige Punkte, wie Lohnzahlung bis zum Arbeitsvertragsende, Urlaubsabgeltung, Freistellung (widerrufliche oder unwiderruflich), Überstunden/ Mehrarbeit sollten geregelt werden.

Abgeltungsklauseln beachten

Vorsicht bei Abgeltungsklauseln am Schluss der Vereinbarung. Diese werden oft von Arbeitgebern verwendet. Dies heißt aber auch, dass der Arbeitnehmer keine weiteren Ansprüche mehr hat. Sofern eine betriebliche Altersversorgung besteht, sollte deren Übertagung geregelt werden.

wichtige Punkte im Vertrag

  • Beendigungszeitpunkt klar
  • Abfindung verständlich geregelt?
  • Urlaub geregelt?
  • Freistellung?
  • Was ist mit der Lohnzahlung?
  • Überstunden/ Arbeitszeitkonto ausgeglichen?
  • Lohnabrechnung
  • Arbeitszeugnis (Note vereinbaren)
  • betriebliche Altersvorsorge (Übertragung regeln)

Anfechtbarkeit bei unfairen Verhandeln

Ein Aufhebungsvertrag kann anfechtbar sein, wenn der Arbeitgeber diesen nicht fair verhandelt hat. Dies ist dann vor allem der Fall, wenn er eine "Zwangslage" des Arbeitnehmers ausnutzt. Dies kann zum Beispiel auch eine Krankheit des Arbeitnehmers sein, die diesen in seiner Verhandlungsposition erheblich schwächt. Wichtig ist, dass allein der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dadurch unter Druck setzt, dass er die Annahme des Aufhebungsvertrag sofort verlangt und dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit einräumt, rechtfertigt noch keine Anfechtung.

Hinweis

WENN AM SCHLUSS DES VERTRAGS EINE AUSSCHLUSSKLAUSEL STEHT, MUSS IM AUFLÖSUNGSVERTRAG ALLES GEREGELT SEIN, DA MAN DARÜBER HINAUS NICHTS MEHR EINFORDERN KANN.

Urteil - Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.02.2022 - 6 AZR 333/21

BAG Urteil zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Ebenso ist das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der vom Senat in der Entscheidung vom 7. Februar 2019 (- 6 AZR 75/18 -) entwickelten Maßstäbe unter Berücksichtigung des in der Revisionsinstanz nur eingeschränkten Prüfungsumfangs zutreffend zu dem Schluss gekommen, dass die Beklagte nicht unfair verhandelt und dadurch gegen ihre Pflichten aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat. Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Wie hoch muss die Abfindung beim Aufhebungsvertrag sein?

Wie bereits aufgeführt, besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Höher der Abfindung beim Auflösungsvertrag ist Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung beim Aufhebungsvertag ist reine Verhandlungssache. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen keine Abfindungsformel eines Arbeitsgerichts – z.B. des Arbeitsgerichts Berlin – anwenden. Der Arbeitgeber wird in der Regel die Höhe der Abfindung von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und vom Prozessrisiko eines möglichen Kündigungsschutzprozesses abhängig machen.

häufig Rückgriff auf Abfindungsformeln

In der Praxis wird aber oft auf folgende Abfindungsformel (so auch beim Arbeitsgericht Berlin) zurückgegriffen:

allgemeine Abfindungsformel

Häufig wird auf folgende Formel zurückgegriffen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit x 0,5 x Bruttomonatsgehalt

Sperre beachten

Diese Formel kann auch modifiziert werden. Grundsätzlich kann man sagen, dass man einem Arbeitnehmer nur im Notfall dazu raten würde, wenn er eine geringe Abfindung angeboten bekommen würde, denn in der Regel dort die Sperre beim Arbeitslosengeld I.

Hinweis

DER ARBEITGEBER MUSS KEINE ABFINDUNG IM AUFHEBUNGSVERTRAG ANBIETEN, ALLERDINGS DÜRFTEN NUR WENIGE ARBEITNEHMER EINEN SOLCHEN ABFINDUNGSFREIEN VERTRAG UNTERZEICHNEN.

FAQ zum Aufhebungsvertrag

Wann ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer so eine lange Kündigungsfrist umgehen will, da er woanders eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, welche er kurzfristig antreten möchte. Auch kann das Angebot einer sehr hohen Abfindung ein Grund für den Abschluss eines Auflösungsvertrags sein.

Worin besteht der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Der Auflösungsvertag enthält Erklärungen über die Beendigung des Arbeitsvertrags; er beendet das Arbeitsverhältnis. Der Abwicklungsvertrag beendet selbst nicht das Arbeitsverhältnis, sondern regelt allein die Modalitäten eines bereits beendeten Arbeitsvertrags.

Kann man den Auflösungsvertrag auch mündlich schließen?

Nein, ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist nicht, da er gegen das Schriftformgebot des § 623 BGB verstößt.

Muss der Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss des Vertrags annehmen?

Nein, der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer den Abschluss eines Vertrags auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer einen solchen Aufhebungsvertrag anbieten. Ob der Arbeitnehmer diesen dann annimmt, ist eine andere Frage. Er muss es jedenfalls nicht und er sollte sich vorher anwaltlich beraten lassen.

Hat man nach Abschluss des Vertrags einen Urlaubsanspruch?

Sofern noch Urlaub besteht, kann der Arbeitnehmer diesen gewährt bekommen. Er darf sich aber nicht selbst beurlauben. In der Regel funktioniert dies so, dass beim Abschluss des Aufhebungsvertrags auch vereinbart wird, was mit dem Urlaub geschieht. Oft wird der Urlaub im Freistellungszeitraum gewährt, wenn eine Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses besteht. Das Auszahlen des Urlaubs ist im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht vorgesehen. Kann der Urlaub bis zur Beendigung nicht genommen werden, so besteht in der Regel ein Urlaubsabgeltungsanspruch.

Muss der Arbeitgeber im Vertrag eine Abfindung anbieten?

Nein, grundsätzlich nicht. Dies geschieht aber oft, wenn der Arbeitgeber ein starkes Interesse an der Auflösung hat. Zunächst ist es so, dass keinesfalls jeder Aufhebungsvertrag eine Regelung über eine Abfindung enthalten muss. Es ist auch möglich und zulässig einen Aufhebungsvertrag zu schließen ohne eine Abfindung zu zahlen. Der Regelfall ist aber der, dass der Arbeitnehmer durch Zahlungung einer Abfindung aus das Arbeitverhältnis einverständlich ausscheidet. Die Zahlung der Abfindung im Aufhebungsvertrag gegen Aufhebung des Arbeitsverhältnis kommt gerade im Raum Berlin häufig vor.

Bekommt man immer eine Sperre beim Arbeitslosengeld?

Der Grundsatz ist, dass es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel Probleme beim Arbeitsamt und eine Sperre beim Arbeitslosengeld gibt. Wie oben bereits beschrieben, stehen viele Arbeitsämter auf dem Standpunkt, dass der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Dies wird in vielen Fällen auch so sein. Es gibt aber Fälle,bei denen der Arbeitnehmer durchaus besser mit dem Aufhebungsvertrag stehen kann als mit einer Kündigung. Dies gilt zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz ohnehin verloren hätte, z.B bei einer Betriebsschließung. Darüber hinaus ist die obige Entscheidung des Bundessozialgerichts zu beachten, in welcher normiert ist, wann es keine Sperre geben darf.

Was kostet ein Anwalt bei Aufhebungsvertrag?

Die Anwaltsgebühren bestimmen sich nach dem Gegenstandswert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Der Gegenstandswert bzw. Streitwert ist abhängig von Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers. Im gerichtlichen Verfahren sind die Gebühren nach dem RVG sog. Mindestgebühren. Geht es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses vor Gericht und verdient der Arbeitnehmer € 2.500,00 brutto pro Monat betragen die gesetzlichen Mindestgebühren des Anwalt € 1.517,25 bzw. bei Abschluss eines Vergleichs € 2.114,63. Die Gebühren in der ersten Instanz und außergerichtlich müssen immer selbst gezahlt werden, egal, ob man gewinnt oder verliert.

Was ist besser - Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Dies kommt immer auf den Einzelfall an. In der Regel ist die Kündigung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer günstiger, da er hie keine Sperre beim Arbeitslosengeld bekommt. Lässt sich der Arbeitnehmer nämlich das Arbeitsverhältnis kündigen und erhebt dann Kündigungsschutzklage, dann kann immer noch vor Gericht eine Vereinbarung protokolliert werden, die dann im Normalfall keine Sperre nach sich zieht. Diese Variante ist in vielen Fällen dem “normalen Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses” vorzuziehen, da hier weitaus mehr Sicherheit für den Arbeitnehmer besteht.

Mehr Links zum Thema Auflösungsvertrag