Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen beachten.
Nichteinhaltung der Kündigungsfrist
Hält der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, so wird er in der Regel vom Arbeitnehmer diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht verklagt werden und zur Nachzahlung der Vergütung verurteilt werden. Dies verursacht unnötige Kosten und der Arbeitgeber verliert doppelt, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat und trotzdem Lohn (Annahmeverzugslohn) zahlen muss. Diese unnötige Kosten lassen sich vermeiden, wenn man bei der Kündigung die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen beachtet.
Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsverhältnis?
Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen.
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Kündigungsfrist --> Tarifvertrag
Kündigungsfrist --> Gesetz
Kündigungsfrist --> Arbeitsvertrag
Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin
Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin.
| Kündigungsfrist | Kündigungstermin |
|---|
| Länge der Frist | Ende des Arbeitsverhältnisses |
| z.B. 4 Wochen | z.B. zum 15. oder zum Monatsende |
Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
Falls im Arbeitsvertrag Kündigungsfristen stehen, so gilt die Grundregel, dass diese länger oder gleich lang sein müssen als die gesetzlichen Fristen, ansonsten sind diese unwirksam. Einzelvertragliche Kündigungsfristen sind also möglich, allerdings innerhalb bestimmter Grenzen.
tarifvertragliche Fristen
Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag Fristen kürzer sind als die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen.
Wie prüft man am besten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist?
In folgender Reihenfolge sollte man als Arbeitgeber die Kündigungsfristen prüfen:
Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2
Gibt es arbeitsvertragliche Kündigungsfristen die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3
Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.
Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. In einer vereinbarten Probezeit und im Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von bis zu 2 Jahren ist die Kündigungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung gleich lang. In der Probezeit beträgt die Frist 2 Wochen taggenau und danach bis zum Ablauf von 2 Jahren ist die Frist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Probezeit und ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses
In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleich lang.
asymmetrische Kündigungsfristen
Danach sind die regulären Kündigungsfristen – abhängig von der Dauer der Beschäftigung – für den Arbeitgeber länger als für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann immer mit der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt. Beim Arbeitgeber ist die Kündigung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter hat also nach 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit eine kürzere Frist als der Arbeitgeber.
Fristbeginn
Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und nicht das Datum des Kündigungsschreibens! Dies wird oft übersehen. Ein Zugang beim Arbeitnehmer liegt dann vor, wenn die Kündigung in dessen Machtbereich kommt, so dass unter normalen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an. Von daher kann eine Kündigung auch während des Urlaubs oder während eines Krankenhausaufenthalts des Arbeitnehmers zugehen.
Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf der Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers oder die Übergabe durch einen Zeugen. Am schlechtesten ist die Übersendung per Einschreiben/ Rückschein.
Beispiele für den Zugang beim Arbeitnehmer
| Zustellung | Zugang |
|---|
| Übergabe an Gegenseite | am gleichen Tag |
| Einwurf in den Briefkasten gegen 14:00 Uhr | am gleichen Tag |
| Einwurf in den Briefkasten gegen 19:00 Uhr | am nächsten Tag |
| Zustellung per Post | am Tag des Einwurfs in den Briefkasten |
| Zustellung per Einwurf/ Einschreiben | am Tag des Einwurfes in den Briefkasten |
| Zustellung per Einwurf/ Rückschein | am Tag der Übergabe, ansonsten der Abholung bei der Post |
