KOSTENLOSE VORLAGE - KÜNDIGUNGSSCHREIBEN DURCH DEN ARBEITGEBER: Kündigungsformen, Schriftform und Fristen

Kündigung Arbeitsvertrag

Die Kündigung ist die häufigste Art den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Hier finden Sie ein Muster einer solchen Arbeitgeberkündigung.

Formulierungen im Kündigungsschreiben des Arbeitgebers

Darüber hinaus wird erklärt, was bei der Formulierung der Kündigung zu beachten ist und wie Sie als Arbeitgeber eine Kündigung richtig schreiben. Darüberhinaus werden auch häufige Fragen rund um das Thema Arbeitgeberkündigung - insbesondere welche Fristen und welche Form zu beachten ist - beantwortet. Als Fachanwalt für das Arbeitsrecht (in Berlin Prenzlauer Berg und Marzahn) vertrete ich Arbeitgeber in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin.

ordentliche und außerordentliche Kündigung

Eine Kündigung eines Arbeitsvertrags kann ordentlich oder auch als außerordentlich erklärt werden. Bei der ordentlichen Kündigung muss zwingend die Kündigungsfrist beachtet werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgt diese fast immer fristlos. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Eine außerordentlich Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist erklärt werden. Viele Kündigungsschreiben sind nicht richtig formuliert oder basieren nicht auf einen ausreichenden Grund.

Schriftform der Kündigung

Jede arbeitsrechtliche Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), ansonsten ist diese nichtig. Ein Kündigungsschreiben in Textform entfaltet also keine Wirkung gegenüber dem Arbeitnehmer.

sorgfältige Verwendung von Mustern im Arbeitsrecht

Bei der Verwendung von arbeitsrechtlichen Vorlagen ist darauf zu achten, dass diese auf den speziellen Fall angepasst werden. Die Verwendung erfolgt auf eigene Gefahr.

rechtliche Kenntnisse sind notwendig

Für eine sinnvolle Musterverwendung sind gewisse rechtliche Kenntnisse erforderlich. Von daher sollte man sorgfältig überlegen, ob man ein entsprechendes Muster ohne weiteres übernimmt. In der Regel sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht - als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg stehe ich gern zur Verfügung - zuvor konsultieren.

Bei der Arbeitgeberkündigung unterscheidet man zwischen der

• ordentlichen Kündigung und
• außerordentlichen Kündigung.

arbeitsrechtliche Vorlagen

Anbei finden Sie beide Vorlagen. Bitte beachten Sie, dass für die außerordentliche Kündigung immer ein wichtiger Grund (§ 626 BGB) vorliegen muss, was selten der Fall ist. Von daher sollte - wenn man außerordentlich kündigt, eine Verbundkündigung aussprechen und außerordentlich, hilfsweise ordentlich kündigen.

Die hier verwendete kostenlose Vorlage steht sowohl als Word-Dokument (DOCX-Format) als auch als PDF-Dokument (PDF-Format) zur Verfügung.

• Bitte klicken Sie auf das jeweilige Bild, um das Muster als kostenlose Vorlage herunterzuladen.
• Bitte beachten Sie, dass Sie das Musterschreiben auf den Einzelfall anpassen sollten!

Es handelt sich hier um eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber

Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Ein Einwerfen in den Briefkasten des Arbeitnehmers über einen Zeugen beweißt den Zugang genauso, wie per Einwurf / Einschreiben über die Post. Wichtig ist aber, dass ein Zeuge auch bekunden kann, dass im zugegangenen Briefumschlag die Kündigung war.

Übergabe durch Zeugen

Auch eine Übergabe der Kündigung durch einen Zeugen oder in Anwesenheit eines Zeugen ist möglich.

Einschreiben und Zugangsnachweis der Kündigung

Wenn schon per Einschreiben die Kündigung zugestellt wird, dann am besten per Einwurf/ Einschreiben. Auf eine Zustellung per Einschreiben/ Rückschein sollte man verzichten, da diese unsicher ist. Wird nämlich das Einscheiben (Rückschein) nicht angenommen, dann geht die Kündigung (ggfs. nach Hinterlegung) wieder an den Arbeitgeber zurück und gilt als nicht zugestellt.

Formulierung

Wichtig ist, dass sich aus dem Schreiben selbst eindeutig eine ordentliche Kündigung - also unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist - ergibt. Da es durchaus Probleme bei der richtigen Fristberechnung geben kann, bietet sich an, dass man hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt kündigt. Damit wird klargestellt, dass die Kündigung mit der richtigen Frist erfolgen soll, selbst wenn man diese falsch angegeben hat.

Wann braucht man einen Kündigungsgrund für die ordentliche Kündigung?

Der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund für die ordentliche Kündigung, wenn der allgemeinen Kündigungsschutz gilt oder ein besonderer Kündigungsschutz.

allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeinen Kündigungsschutz gilt dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer abzüglich der Auszubildenden in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Sonderkündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz besteht dann, wenn nach gesetzlichen Vorschriften der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt, wie zum Beispiel schwangere Arbeitnehmerin, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Elternzeit, Betriebsräte, schwerbehinderte Arbeitnehmer oder sich in der Familienpflegezeit befindliche Arbeitnehmer.

Kündigungsgrund

Den Kündigungsgrund gibt man als Arbeitgeber - von wenigen Ausnahmefällen abgesehen - nie in der Kündigungserklärung an. Dass man - wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet - einen Kündigungsgrund haben muss, ist eine andere Frage. Man muss und sollte den Grund aber nicht in der Kündigung angeben.

betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Sie kommt weitaus häufiger vor also die personenbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist sehr häufig unwirksam. Viele Arbeitnehmer wissen dies jedoch nicht. Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitgeber schlechte Karten, da viele betriebsbedingte Kündigungen des Arbeitgebers an der fehlenden oder falschen Sozialauswahl scheitern.

verhaltensbedingte Kündigung

Der Begriff verhaltensbedingte Kündigung wird durch das Kündigungsschutzgesetz bestimmt. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es natürlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung, allerdings spielt es da – abgesehen von der Frage der Sperrfrist vom Arbeitsamt – kaum eine Rolle, ob die Kündigung wirklich auf verhaltensbedingte Gründe beruht. Grundsätzlich sollte jeder verhaltensbedingten Kündigung wenigstens 1 Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Augen führen, was er falsch gemacht hat. Es wäre unbillig, wenn der Arbeitgeber sofort verhaltensbedingt kündigen könnte. (Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung) gibt es viele. In Betracht kommt hier jede Arbeitsvertragsverletzung des Arbeitnehmers.

personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung wird manchmal auch - etwas ungenau - als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet. Die personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn sog. personenbedingte Gründe vorliegen. Dies sind Kündigungsgründe, die mit der Person des Arbeitnehmers eng verknüpft sind. Ein typischer Fall - aber nicht der einzige Fall - ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen oder bei einer lang anhaltenden Langzeiterkrankung kann der Arbeitgeber unter Umständen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen.

Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen beachten.

Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Hält der Arbeitgeber bei einer Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, so wird er in der Regel vom Arbeitnehmer diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht verklagt werden und zur Nachzahlung der Vergütung verurteilt werden. Dies verursacht unnötige Kosten und der Arbeitgeber verliert doppelt, da er keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat und trotzdem Lohn (Annahmeverzugslohn) zahlen muss. Diese unnötige Kosten lassen sich vermeiden, wenn man bei der Kündigung die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen beachtet.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsverhältnis?

Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aus einem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 BGB geregelt sind. Oft werden diese Fristen einfach nur im Arbeitsvertrag wiederholt. Manchmal wird auch direkt auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen.

Unterscheidung zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Man muss zunächst unterscheiden zwischen der Kündigungsfrist und dem Kündigungstermin.

Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Falls im Arbeitsvertrag Kündigungsfristen stehen, so gilt die Grundregel, dass diese länger oder gleich lang sein müssen als die gesetzlichen Fristen, ansonsten sind diese unwirksam. Einzelvertragliche Kündigungsfristen sind also möglich, allerdings innerhalb bestimmter Grenzen.

tarifvertragliche Fristen

Wichtig ist, dass wenn der Tarifvertrag Anwendung findet immer im Tarifvertrag geschaut werden muss, ob hier nicht abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Dies ist grundsätzlich zulässig und sehr oft findet man im Rahmentarifverträgen auch entsprechende abgeänderte (tarifvertragliche) Kündigungsfristen. In Tarifverträgen ist dies auch einfacher möglich als im Arbeitsvertrag. Es kann von daher durchaus sein, dass im Tarifvertrag Fristen kürzer sind als die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen.

Wie prüft man am besten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist?

In folgender Reihenfolge sollte man als Arbeitgeber die Kündigungsfristen prüfen:

1. Gibt es Kündigungsfristen im Tarifvertrag? Wenn ja, gelten diese, wenn nein dann weiter mit Punkt 2

2. Gibt es arbeitsvertragliche Kündigungsfristen die länger sind, wenn ja greifen diese, wenn nein, weiter Punkt 3

3. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. In einer vereinbarten Probezeit und im Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von bis zu 2 Jahren ist die Kündigungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung gleich lang. In der Probezeit beträgt die Frist 2 Wochen taggenau und danach bis zum Ablauf von 2 Jahren ist die Frist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Probezeit und ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses

In den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleich lang.

asymmetrische Kündigungsfristen

Danach sind die regulären Kündigungsfristen – abhängig von der Dauer der Beschäftigung – für den Arbeitgeber länger als für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann immer mit der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt. Beim Arbeitgeber ist die Kündigung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter hat also nach 2 Jahren der Betriebszugehörigkeit eine kürzere Frist als der Arbeitgeber.

2-Wochenfrist während der Probezeit

Während der Probezeit ist die Kündigungsfrist 2 Wochen taggenau.

Kündigungsfrist

Zu beachten ist: In der Probezeit darf der Arbeitgeber mit verkürzter Kündigungsfrist kündigen, nämlich mit einer 2-Wochenfrist. Die Kündigung muss nicht zum Monatsende oder zum 15. des Monats erfolgen, sondern erfolgt taggenau. Eine Probezeitkündigung mit dieser kurzen Kündigungsfrist ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Probezeit vereinbart hat. Ansonsten gelten die Regelungen über die “normale Kündigung”.

Fristbeginn

Der Beginn der Frist ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und nicht das Datum des Kündigungsschreibens! Ein Zugang beim Arbeitnehmer liegt dann vor, wenn die Kündigung in dessen Machtbereich kommt. Am besten für die rechtssicherere Zustellung ist der Einwurf der Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers oder die Übergabe durch einen Zeugen. Am schlechtesten ist die Übersendung per Einschreiben/ Rückschein.

Beispiele für den Zugang beim Arbeitnehmer

An den Arbeitnehmer (Adresse)

per Einwurf / Einschreiben

Kündigung

Sehr geehrter Herr Mustermann,

hiermit kündige ich Ihnen das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, welches mit Arbeitsvertrag vom …..begründet wurde, fristlos aus außerordentlichem Grund.

Hilfsweise kündige ich das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Ich weise darauf hin, dass Sie zur rechtzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit verpflichtet sind. Dies muss mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschehen. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Versäumen Sie diese Frist, müssen Sie mit einer Sperrfrist bei dem Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Weiter müssen Sie sich aktiv um eine neue Beschäftigung bemühen.

Berlin, den ............. (Datum)

…………………………………… (Unterschrift des Arbeitgebers)

Es handelt sich hier um eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber

Zum Zugang und der Zustellung der Kündigung gilt das oben Ausgeführte. Wichtig ist dabei, dass eine wirksame außerordentliche und fristlose Kündigung erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer (in Schriftform) ihre Wirkung entfaltet und das Arbeitsverhältnis beendet. Das Datum der Kündigungserklärung spielt keine Rolle.

Formulierung

Wichtig ist, dass sich aus dem Schreiben selbst eindeutig eine außerordentliche und fristlose Kündigung ergibt. Fristen müssen hier nicht beachtet werden, wenn der außerordentliche Grund vorliegt, was selten in der Praxis vorkommt.

Abfindung

Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung, dann landet der Fall vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin für das Kündigungsschutzverfahren zuständig. Es kommt dann oft im sog. Gütetermin zu Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung. Ein Abfindungsanspruch besteht aber in den meisten Fällen nicht. Auch hat die sog. Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz. Bei einer außerordentlichen Kündigung schlagen die Richter am Arbeitsgericht oft vor, dass man sich auf eine ordentliche Kündigung ohne Abfindung einigt. Entscheidend ist aber das Prozessrisiko und der Druck einer möglichen Weiterbeschäftigung / Annahmeverzug auf den Arbeitgeber. Meinen Abfindungsrechner finden Sie hier.

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründe, bei denen man ausnahmslose immer außerordentlich kündigen darf. Bei welchen Kündigungsgründen eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, erfahren Sie nachfolgende (keine abschließende Aufzählung). In vielen Fällen muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden. Nur bei sehr schweren Pflichtverletzungen ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung entbehrlich (vor allem bei Straftaten gegen den Arbeitgeber).

Arbeitszeit- und Spesenbetrug/ falsche Eingabe der Arbeitszeiten

Jede Manipulation oder falsche Eingabe der Arbeitszeit in ein Zeiterfassungssystem bedeutet einen schweren Vertrauensbruch und kann mit einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geahndet werden (BAG, Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 39/05). Dies gilt auch für den "einfachen" Spesenbetrug, der rechtlich oft ein Betrug nach § 263 StGB ist. Hier ist die Vertrauensgrundlage erheblich gestört.

Arbeitsverweigerung

Bereits die Ankündigung des Arbeitnehmers einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung für den Fall (also als Druckmittel), dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung zusätzlichen bezahlten oder unbezahlten Urlaubs nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu geben (BAG, Urteil vom 17.06.2003 - 2 AZR 123/02).

Alkohol am Arbeitsplatz

Ein gesetzlich geregeltes Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz besteht nicht, allerdings kann der Arbeitgeber ein Alkoholverbot anordnen und der Arbeitnehmer hat sich dann daran zu halten. Konsumiert der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regelmäßig Alkohol oder erscheint alkoholisiert zur Arbeit, kommt eine Kündigung nach Abmahnung in Betracht. Allerdings besteht die Besonderheit, dass bei einer Alkoholabhängigkeit eine Krankheit vorliegt und keine verschuldete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Hier kann nicht so einfach verhaltensbedingt gekündigt werden.

Zu spät kommen oder zu früh gehen/ Unpünktlichkeit

Andauernder verspäteter Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers kann nach einer Abmahnung (das Muster einer Abmahnung wegen Verspätung finden Sie hier) eine Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers rechtfertigen. Auch wiederholte Unpünktlichkeiten des Arbeitnehmers sind an sich geeignet, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Dies gilt auch für unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers.

Krankfeiern

Wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber angibt, dass er arbeitsunfähig krank ist, obwohl dies nicht stimmt, dann kann dies grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund rechtfertigen. Hier kommt es auch auf den Einzelfall an. Normalerweise hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arbeitnehmer einreichen muss, einen nicht unerheblichen Beweiswert. Trotzdem kann diese aber auch falsch oder manipuliert sein. Im Fall der Manipulation durch den Arbeitnehmer kommt ebenfalls eine Kündigung in Betracht.

Diebstahl/ Betrug

Die Begehung einer Straftat, insbesondere insbesondere von Diebstahl oder Betrug, welche ja Vermögensstraftaten zulasten des Arbeitgebers sind, stellt einen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen in der Regel sogar außerordentlich verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis beenden. Eine Abmahnung ist hier in den wenigsten Fällen erforderlich.

sexuelle Belästigung

Die sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen oder von Kunden stellt ebenfalls ein vertragswidriges Verhalten dar, welche zur Kündigung ohne Abmahnung berechtigt.

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich auch Arbeitgeber in Kündigungssachen und der Verteidigung gegen Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht und den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Beratung und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Die Beratung und Vertretung erfolgt dabei sowohl außergerichtlich als auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Änderungskündigung, außerordentliche, fristlose Kündigung oder um ordentliche Kündigungen, wie z.B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen handelt.

Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg

Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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