Entgeltfortzahlung – Begriff und Bedeutung im Arbeitsrecht

Die Entgeltfortzahlung ist der gesetzliche Anspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall oder bei bestimmten anderen Verhinderungsgründen. Während der Entgeltfortzahlung ruht die Arbeitspflicht, das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bestehen und der Lohn wird weitergezahlt.

Wer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich Auszubildender, Minijobber und Teilzeitkräfte. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bestanden hat.

Dauer und Umfang der Entgeltfortzahlung

Im Krankheitsfall besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu 6 Wochen (42 Kalendertage) je Erkrankung. Danach erhalten Arbeitnehmer in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse. Die Höhe der Entgeltfortzahlung entspricht dem regelmäßigen Arbeitsentgelt.

Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung

• Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit (ärztliches Attest erforderlich)
• Kein Verschulden des Arbeitnehmers an der Erkrankung
• Rechtzeitige Krankmeldung beim Arbeitgeber (unverzüglich)
• Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 4 Wochen

Antrag und Nachweispflichten

Eine formelle Antragstellung ist nicht erforderlich. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber jedoch unverzüglich gemeldet und spätestens ab dem vierten Krankheitstag durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden (der Arbeitgeber kann das Attest auch früher verlangen).

Während der Entgeltfortzahlung ruht die Arbeitspflicht, das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Arbeitnehmer sind verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Genesung verzögern könnte, und müssen auf Verlangen des Arbeitgebers ärztliche Nachweise vorlegen.

Besonderheiten bei wiederholter Erkrankung

Bei einer erneuten Erkrankung innerhalb von 6 Monaten nach dem ersten Krankheitstag oder bei einer neuen Erkrankung während der Entgeltfortzahlung gelten besondere Regelungen zur Berechnung der Anspruchsdauer.

Ausschlussgründe

Kein Anspruch besteht z. B. bei selbstverschuldeter Krankheit (z. B. Trunkenheit am Steuer), bei Arbeitsunfähigkeit während eines unentschuldigten Fernbleibens oder bei bestimmten Ausschlussfristen im Tarifvertrag.

Häufige Fehler sind verspätete Krankmeldungen, fehlende Atteste oder Missverständnisse über die Dauer der Entgeltfortzahlung. Auch Streitigkeiten über die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts oder die Anrechnung von Vorerkrankungen kommen vor. In solchen Fällen empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.

Besonderheiten bei Minijob und Teilzeit

Auch Minijobber und Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Die Berechnung erfolgt anteilig nach dem regelmäßigen Arbeitsentgelt.

Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Voraussetzung ist, dass die Kündigung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet. Bei einer unwirksamen Kündigung besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG fort, da das Arbeitsverhältnis weiterläuft.

Die Arbeitsunfähigkeit muss der Anlass für die Kündigung sein, also der entscheidende Auslöser für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kündigungsgrund kann dabei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Kündigt der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankheit, spricht eine Vermutung dafür, dass die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit erfolgt ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17).

Beispiel: Das BAG (Urteil vom 17.04.2002 – 5 AZR 2/01) hat entschieden, dass eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit auch dann vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine bevorstehende Operation und den damit verbundenen Arbeitsausfall ankündigt und der Arbeitgeber daraufhin kündigt.

Nach § 8 Abs. 1 Satz 2 EFZG bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch bestehen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, den der Arbeitgeber zu vertreten hat, selbst kündigt. Hier gelten die Grundsätze des § 626 Abs. 1 BGB: Es muss dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nach § 8 Abs. 2 EFZG, wenn das Arbeitsverhältnis durch Befristung endet oder aus anderen Gründen als den in § 8 Abs. 1 EFZG genannten beendet wird.

Hinweis: Die genaue Anspruchslage ist oft komplex. Im Zweifel empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Die Entgeltfortzahlung ist ein zentrales Element des deutschen Arbeitsrechts und schützt Arbeitnehmer im Krankheitsfall vor Einkommensverlust. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten genau kennen, um Fehler und Streitigkeiten zu vermeiden.

Für weiterführende Beratung oder rechtliche Unterstützung ist es ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.