Betriebsbedingte Kündigung – Was ist das und wie läuft sie ab?

Begriff der betriebsbedingten Kündigung - Arbeitsrecht von A bis Z

Zum ausführlichen Hauptartikel: Betriebsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Ablauf & Abfindung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus Gründen kündigt, die außerhalb der Person oder des Verhaltens des Arbeitnehmers liegen – etwa Umstrukturierungen, Auftragsmangel oder die Schließung von Abteilungen. In solchen Fällen schreibt das Kündigungsschutzgesetz für größere Betriebe hohe Hürden vor. Doch wann ist eine Kündigung tatsächlich gerechtfertigt?

Rechtliche Voraussetzungen

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung ausschließen. Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Umsetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Im Zweifel entscheidet das Arbeitsgericht – häufig nach einer Kündigungsschutzklage.

Das Wichtigste vorab:

Die Kündigung muss betrieblich zwingend sein und korrekt begründet werden.
Die Sozialauswahl ist oft der Schlüsselpunkt.
Der Betriebsrat muss stets angehört werden.
Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen.
Ein Abfindungsanspruch besteht nur selten.

Ablauf und typische Fehlerquellen

In der Praxis führen Fehler häufig zur Unwirksamkeit: Eine fehlerhafte Sozialauswahl, fehlende Anhörung des Betriebsrats oder eine unzureichende Dokumentation der Gründe sind Klassiker. Wichtig ist: Der Arbeitgeber muss den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes beweisen, nicht bloß eine vorübergehende Flaute.

Sozialauswahl: Wer ist von der Kündigung betroffen?

Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern gilt die Pflicht zur Sozialauswahl. Berücksichtigt werden müssen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wer sozial am wenigsten schutzbedürftig ist, muss zuerst gehen. Das bietet häufig Ansatzpunkte, um sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zu wehren.

Besonderheiten bei Kleinbetrieben und Sonderkündigungsschutz

Im Kleinbetrieb (bis zehn Arbeitnehmer) findet das KSchG keine Anwendung, dennoch ist auch hier eine Kündigung nicht beliebig möglich. Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz – etwa Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder – sind besonders geschützt. Für sie gelten strengere Voraussetzungen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur ausnahmsweise, etwa nach § 1a KSchG. In der Praxis werden Abfindungen meist im Aufhebungsvertrag oder durch gerichtlichen Vergleich vereinbart. Die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Viele Abfindungszahlungen sind das Ergebnis geschickter Verhandlungen nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage.

Kündigungsschutzklage: Wie kann man sich wehren?

Jede Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht geprüft werden – entscheidend ist die dreiwöchige Klagefrist. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich, der auch eine Abfindung regelt. Rechtzeitige rechtliche Beratung ist dabei fast immer sinnvoll. Hinweise und praktische Tipps gibt es unter Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Abwicklung, Fristen & Arbeitsamt

Nach Zugang der Kündigung sollten Arbeitnehmer Ruhe bewahren, die Kündigung sorgfältig prüfen und keine voreiligen Unterschriften leisten. Die Meldung bei der Arbeitsagentur ist Pflicht, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Offene Ansprüche auf Urlaub, Überstunden und ein einfaches Arbeitszeugnis sollten frühzeitig geklärt werden.

§ 1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung an und erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage, entsteht ein Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.

BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 417/14

Urteil BAG zur betriebsbedingten Kündigung

Leitsatz und Kernaussage: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, grundsätzlich jede zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – auch auf einem nur vorübergehend eingerichteten Arbeitsplatz – anbieten muss. Die Möglichkeit, mit einem neuen Bewerber eine Befristung zu vereinbaren, stellt kein kündigungsschutzrechtlich beachtliches Anforderungsprofil dar. Im Urteil heißt es:

„Der Arbeitgeber muss einem nach § 1 KSchG geschützten Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG auch dann anbieten, wenn er den Arbeitsplatz nur vorübergehend einrichten und den zeitlich ungewissen Beschäftigungsbedarf mit einem Arbeitnehmer abdecken will, der wirksam befristet (weiter)beschäftigt werden kann. Die Möglichkeit, mit einem Stellenbewerber wirksam eine Befristung zu vereinbaren, stellt kein kündigungsschutzrechtlich beachtliches, tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil dar.“ (BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 417/14, Rn. 38)

Das Urteil betont die Pflicht des Arbeitgebers, alle realistischen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und ggf. auch eine Änderungskündigung anzubieten, bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf.

Ablauf der betriebsbedingten Kündigung – als Diagramm

flowchart TD A[Betriebliche Gründe] --> B{Betriebsrat wird angehört} B --> C[Sozialauswahl wird durchgeführt] C --> D[Kündigung wird ausgesprochen] D --> E[Klagefrist: 3 Wochen] E --> F[Arbeitsgericht prüft Kündigung] F --> G{Vergleich/Abfindung oder Weiterbeschäftigung}

Mein Podcast zum Arbeitsrecht: Kündigung & Abfindung

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Voraussetzungen & Ablauf
Sozialauswahl und typische Fehler
Abfindung und Verhandlungstipps
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FAQ zur betriebsbedingten Kündigung

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen beendet, z. B. wegen Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder Schließung von Abteilungen.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen?

Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Zudem muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen und der Betriebsrat angehört werden.

Was ist die Sozialauswahl?

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Kriterien sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in Ausnahmefällen, z.B. nach § 1a KSchG. Häufig wird eine Abfindung aber im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht vereinbart.

Wie lange habe ich Zeit, gegen die Kündigung vorzugehen?

Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst wird die Kündigung wirksam.

Muss der Betriebsrat bei einer betriebsbedingten Kündigung beteiligt werden?

Ja, der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Gilt der Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

Im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, dennoch sind willkürliche oder sittenwidrige Kündigungen unzulässig.

Was kann ich tun, wenn ich eine betriebsbedingte Kündigung erhalten habe?

Lassen Sie die Kündigung umgehend von einem Fachanwalt prüfen und erheben Sie ggf. Kündigungsschutzklage, um Ihre Rechte zu wahren und ggf. eine Abfindung zu erzielen.