Verhaltensbedingte Kündigung eines Vorgesetzten – LAG Berlin-Brandenburg 9 Sa 500/20

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 25. September 2020 (Az. 9 Sa 500/20) die Berufung eines stellvertretenden Direktors zurückgewiesen. Die ordentliche Kündigung blieb wirksam. Das Gericht stellte klar: Vorgesetzte einer öffentlichen Einrichtung dürfen nachgeordnete Mitarbeiterinnen nicht mit dem Anschein einer dienstlichen Erwartung zu gemeinsamer Freizeit und Alkoholkonsum drängen, sie nicht durch unerwünschte nächtliche Nachrichten privat in Anspruch nehmen und erkennbar unerwünschte Umarmungen unterlassen.

Ob daneben eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG vorlag, ließ die Kammer offen. Für die soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG reichten die festgestellten Pflichtverletzungen aus.

Als Anwalt Arbeitsrecht Berlin prüfe ich Kündigungen wegen übergriffigen Verhaltens von Führungskräften auf die konkreten Vorwürfe, frühere Hinweise und die Interessenabwägung.

Der 1959 geborene Kläger war seit April 2010 bei der Beklagten, einer Stiftung öffentlichen Rechts, als Referent für politische Bildung beschäftigt und seit Dezember 2010 stellvertretender Direktor. Die Stiftung beschäftigte mehr als zehn Arbeitnehmer.

Personalgespräch im März 2016

Ende Februar 2016 informierte der Stiftungsratsvorsitzende den Direktor über Beschwerden früherer Beschäftigter. Am 1. März 2016 fand ein Personalgespräch statt. Dem Kläger wurde vorgehalten, Mitarbeiterinnen hätten sich bedrängt gefühlt, unter anderem durch unerwünschte Umarmungen und nächtliche SMS. Der Direktor wies ihn an, körperliche Berührungen und private Nachrichten zu unterlassen, und machte auf mögliche arbeitsrechtliche Folgen aufmerksam. Der Kläger sagte zu, sein Verhalten zu ändern.

Neue Beschwerden und Kündigung

Im Juni 2018 wandten sich sechs Frauen an die Beauftragte der Bundesregierung für Kultur und Medien sowie an den Berliner Kultursenator. Sie schilderten eine Regelhaftigkeit übergriffigen Verhaltens durch Vorgesetzte der Stiftung, darunter private Nachrichten, Einladungen zu Alkohol und in die Wohnung, körperliche Nähe und Umarmungen. Nach Anhörung des Klägers und weiterer Aufklärung beschloss der Stiftungsrat am 25. September 2018 die ordentliche Kündigung zum 31. Dezember 2018.

Eine spätere vorsorgliche außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 21. Februar 2019 spielte für den Ausgang des Berufungsverfahrens keine entscheidende Rolle mehr.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er bestritt arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzungen, berief sich auf das Personalgespräch von 2016 als erledigenden Vorgang und bestritt die Ordnungsgemäßheit einer etwaigen Verdachtskündigung. Viele Vorwürfe seien frei erfunden oder missverstanden. Private Kontakte in der Freizeit seien von seiner Persönlichkeitsfreiheit gedeckt.

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage mit Urteil vom 13. November 2019 (Az. 60 Ca 13111/18) ab. Es stützte die Wirksamkeit der Kündigung unter anderem darauf, dass der Kläger eine 20-jährige Praktikantin nach einer dienstlichen Veranstaltung und Alkoholkonsum in seine Wohnung mitgenommen habe. Nach dem ausdrücklichen Hinweis vom März 2016 sei eine negative Prognose gegeben.

Die 9. Kammer wies die Berufung zurück. Das Arbeitsverhältnis endete durch die ordentliche Kündigung vom 25. September 2018. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG lag vor.

Die Kammer leitete die Pflichten aus der Stellung als stellvertretender Direktor und aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab. Der Kläger war maßgeblich dafür verantwortlich, Persönlichkeitsrechte und Gesundheit nachgeordneter Beschäftigter zu schützen.

Unerwünschte Umarmungen

Der Kläger durfte unerwünschte Umarmungen nachgeordneter Mitarbeiterinnen nicht vornehmen. Bleibt eine Mitarbeiterin sitzen, während der Vorgesetzte mit offenen Armen auf sie zukommt, spricht dies regelmäßig gegen ein Einverständnis. Eine solche aufgezwungene Umarmung kann die Würde der Betroffenen verletzen. Auf eine sexuelle Absicht kommt es nicht an.

Kein Alkohol am Steuer mit Untergebenen

Nach einer dienstlichen Veranstaltung durfte der Kläger nachgeordnete Mitarbeiterinnen nicht im Auto mitnehmen, wenn er wegen Alkoholkonsums nicht fahren durfte. Ein solches Angebot bleibt in diesem Zusammenhang dienstbezogen und ist keine rein private Gefälligkeit.

Kein Freizeitdruck mit dienstlicher Erwartung

Es steht Beschäftigten frei, Freizeit gemeinsam zu verbringen. Der stellvertretende Direktor einer öffentlichen Stiftung darf aber junge Praktikantinnen, Volontärinnen oder sonstige nachgeordnete Mitarbeiterinnen nicht mit dienstlicher Erwartungshaltung zu Freizeit und Alkoholkonsum zu zweit drängen. In dem Gebot, die Vorgesetztenstellung nicht für private Zuwendung zu nutzen, liegt nach Auffassung der Kammer kein unzulässiger Grundrechtseingriff.

Pflichtwidrig war danach unter anderem ein abendliches Vorstellungsgespräch in Lokalen, das die Bewerberin in eine fortbestehende Vorstellungssituation brachte, sowie wiederholte Einladungen und WhatsApp-Anfragen ohne Gegeninteresse.

Nächtliche private Nachrichten und Sexualitätsthemen

Nächtliche private Mitteilungen ohne Arbeitsbezug und ohne private Beziehungsgrundlage störten Nachtruhe und Privatleben. Ebenso waren Erörterungen zur Sexualität ohne Bezug zur Arbeitsleistung kein angemessener Gesprächsgegenstand. Die Fürsorgepflicht gebiete, Themen zu unterlassen, die als peinlich empfunden werden können.

Die Kündigung genügte dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Abmahnung war nicht mehr das mildere Mittel.

Hinweis vom März 2016

Der Vermerk vom 1. März 2016 war hinreichend konkret. Er nannte Beispiele unerwünschten Verhaltens und machte klar, dass Mitarbeiterinnen sich in keiner Weise bedrängt fühlen dürften und Verstöße arbeitsrechtlich relevant sein könnten. Dem Kläger war zudem bekannt, dass der Stiftung vorübergehend keine Volontäre mehr zugewiesen wurden.

Erneute Pflichtverletzungen

Gleichwohl kam es zu weiteren gleichartigen Verstößen, unter anderem gegenüber einer Volontärin mit wiederholten privaten Treffensvorschlägen und gegenüber einer Praktikantin, die nach Alkoholkonsum die Wohnung des Klägers aufsuchte. Ein solcher Aufenthalt war mit der erwarteten professionellen Distanz und dem Renommee einer öffentlichen Stiftung nicht vereinbar.

Gesamtabwägung

Zugunsten des Klägers sprach eine Betriebszugehörigkeit von acht Jahren und sein Beitrag zum Aufbau der Stiftung. Demgegenüber wogen die Vielzahl der Pflichtverletzungen und seine hervorgehobene Stellung schwer. Das Interesse der Beklagten an der Beendigung überwog.

Der amtliche Leitsatz fasst die Kernaussage so zusammen:

Vorgesetzte einer öffentlichen Einrichtung dürfen nachgeordnete Mitarbeiterinnen nicht mit dem Anschein einer dienstlichen Verpflichtung zum gemeinsamen Verbringen von Freizeit und Alkoholkonsum zu zweit drängen oder in sonstiger Form wie unter anderem durch mehrfache unerwünschte nächtliche Nachrichten oder Anrufe für private Interessen in Anspruch nehmen. Dies gilt insbesondere, soweit von Seiten des Vorgesetzten Fragen der Sexualität ohne jeden Bezug zur Arbeitsleistung thematisiert werden. Erkennbar unerwünschte Umarmungen nachgeordneter Mitarbeiterinnen sind zu unterlassen. Abhängig von den Umständen des Einzelfalls und soweit eine negative Prognose gestellt werden kann, kann eine Verletzung dieser Pflichten eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Bedeutung des Leitsatzes

Die Entscheidung stellt keine pauschale Aussage zur sexuellen Belästigung nach dem AGG auf. Sie zeigt vielmehr, dass bereits die Verletzung von Distanz-, Fürsorge- und Rücksichtnahmepflichten als Vorgesetzter eine verhaltensbedingte Kündigung tragen kann – auch ohne festgestellte sexuelle Nötigung.

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung mit besonderem Bezug zu öffentlichen Einrichtungen und Ausbildungssituationen. Sie macht aber deutlich, worauf es bei Kündigungen wegen übergriffigen Verhaltens von Führungskräften ankommt.

Für Arbeitgeber

Wer eine verhaltensbedingte Kündigung auf Distanzlosigkeit, private Nachrichten oder unerwünschte Körperkontakte stützt, sollte Vorwürfe konkret dokumentieren, die Betroffenen anhören und frühere Hinweise oder Abmahnungen nachvollziehbar machen. Ein Personalgespräch mit klarer Verhaltensanweisung kann die negative Prognose tragen, wenn danach gleichartige Verstöße folgen.

Für Arbeitnehmer und Betroffene

Beschäftigte, die sich durch Vorgesetzte bedrängt fühlen, sollten Vorfälle möglichst zeitnah und konkret festhalten. Umgekehrt gilt für Führungskräfte: Private Einladungen, nächtliche Nachrichten und Umarmungen gegenüber Untergebenen sind riskant, sobald eine Ablehnung erkennbar ist oder die Hierarchie die Freiwilligkeit belastet.

Beratung in Berlin

Ich prüfe für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Distanzlosigkeit, unerwünschter Umarmungen oder nächtlicher Nachrichten tragfähig ist und ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.

Meine Kanzlei liegt in der Storkower Straße 139 b und ist besonders aus Prenzlauer Berg, Weißensee, Friedrichshain und Lichtenberg gut erreichbar. Ich berate außerdem Arbeitnehmer aus Pankow, Hohenschönhausen und Berlin-Mitte. Einen Überblick über meine Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.

Gericht und Aktenzeichen

Die Entscheidung erging am 25. September 2020 durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 9. Kammer, unter dem Aktenzeichen 9 Sa 500/20. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2020:0925.9SA500.20.00. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die dagegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde wurde vom Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 15. Februar 2021 – 2 AZN 1065/20 – verworfen. Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Vorinstanz

Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 13. November 2019, Az. 60 Ca 13111/18, die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Angewandte Rechtsnormen

Im Kern stützte die Kammer die Entscheidung auf § 1 Abs. 2 KSchG. Die Verhaltenspflichten des Vorgesetzten leitete sie aus der Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht sowie aus dem Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ab. Ob zusätzlich eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG vorlag, ließ sie offen.

Der Tenor

Die Berufung des Klägers wurde auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wurde nicht zugelassen.