Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag – LAG Berlin-Brandenburg 19 Sa 1150/23

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 2. Juli 2024 entschieden, dass eine vereinbarte Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 3 TzBfG in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Die 19. Kammer hielt eine viermonatige Probezeit bei einer auf ein Jahr befristeten Stelle für unverhältnismäßig und legte dafür ein Quorum von 25 Prozent der Befristungsdauer als Regelfall zugrunde.

Wichtiger Hinweis: Diese Entscheidung ist inzwischen durch das Bundesarbeitsgericht aufgehoben worden (Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24). Das BAG lehnt einen starren Regelwert ausdrücklich ab und stellt allein auf eine Einzelfallabwägung ab. Beide Entscheidungen zusammen bilden den heute maßgeblichen Rahmen für die Gestaltung von Probezeiten in befristeten Arbeitsverträgen.

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Ausgangslage: Vier Monate Probezeit bei einjähriger Befristung

Die Klägerin war seit dem 22. August 2022 als Advisor I im Customer Service bei einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet (bis zum 21. August 2023). Der Arbeitsvertrag sah vor, dass die ersten vier Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Zugleich war geregelt, dass das befristete Arbeitsverhältnis nach der Probezeit ordentlich mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte.

Mit einem der Klägerin am 10. Dezember 2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit ordentlich – nach ihrer Auffassung zum 28. Dezember 2022. Dagegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

Was die Klägerin geltend machte

Die Klägerin hielt die viermonatige Probezeit für unverhältnismäßig lang. Sie argumentierte auf mehreren Ebenen: Erstens stehe die Probezeit nicht in einem angemessenen Verhältnis zur einjährigen Befristung und verstoße gegen § 15 Abs. 3 TzBfG. Zweitens entfalle mit der Unwirksamkeit der Probezeitklausel die vertragliche Grundlage für die ordentliche Kündbarkeit insgesamt (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Drittens sei die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG im Wege unionsrechtskonformer Auslegung auf die zulässige Probezeitdauer von drei Monaten zu verkürzen, sodass die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedürfe.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte im Ergebnis die Vorinstanz: Die Probezeitvereinbarung sei unwirksam, die Kündigung gleichwohl wirksam – sie beende das Arbeitsverhältnis aber erst mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist zum 15. Januar 2023.

Probezeit muss in angemessenem Verhältnis zur Befristung stehen

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Die Kammer entnahm dieser Vorgabe – ebenso wie das Arbeitsgericht – einen Regelmaßstab: Bei einer einjährigen Befristung sei ein Quorum von 25 Prozent der Vertragsdauer regelmäßig angemessen. Die hier vereinbarte Probezeit von vier Monaten entsprach jedoch einem Drittel der Vertragslaufzeit und überschritt diesen Wert deutlich.

25-Prozent-Regel als Orientierung

Das Gericht stützte die Faustregel auf den Überprüfungszweck der Probezeit: Die Probezeitdauer müsse regelmäßig in einem nicht unbedeutenden Abstand zur Befristungsdauer stehen. Aus Gründen der Handhabbarkeit sei deshalb ein Regelwert von 25 Prozent sachgerecht, von dem im begründeten Einzelfall – etwa wegen der Art der Tätigkeit – abgewichen werden könne. Den Einwand, der entsprechende Änderungsantrag im europäischen Gesetzgebungsverfahren sei nicht Bestandteil der Arbeitsbedingungenrichtlinie geworden, ließ die Kammer nicht gelten: Eine regelhafte Annahme mit Abweichungsmöglichkeit sei etwas anderes als eine starre Quote.

Kein ausreichender Grund für eine längere Probezeit

Die Arbeitgeberin hatte einen 16-wöchigen Einarbeitungsplan vorgetragen (drei Wochen theoretisches Training, vier Wochen praktisches Nesting-Training, neun Wochen Non-Tenure-Phase). Das überzeugte die Kammer nicht: Eine hinreichende Erprobung sei auch innerhalb von drei Monaten möglich. Zudem hätte die Arbeitgeberin die Verhältnismäßigkeit selbst herstellen können – etwa durch eine längere Befristung oder den vollständigen Verzicht auf eine Probezeit. Folglich sei die Klausel nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB in Verbindung mit § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam.

Folge: Grundkündigungsfrist statt Zwei-Wochen-Frist

Aus der Unwirksamkeit folgte für das LAG nicht die Unwirksamkeit der Kündigung, sondern lediglich die Anwendung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist. Da die kurze Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB nicht griff, endete das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 1 BGB erst zum 15. Januar 2023. Die grundsätzliche Kündbarkeit blieb über § 16 Abs. 4 des Arbeitsvertrags erhalten (sogenannter Blue-Pencil-Test).

Den weitergehenden Angriff der Klägerin auf die Wartezeit wies das Landesarbeitsgericht zurück – ein Punkt, der später auch vom Bundesarbeitsgericht bestätigt wurde.

Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Die Klägerin hatte argumentiert, mit der Vereinbarung einer Probezeit sei zugleich eine entsprechend kurze Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG vereinbart worden, sodass der allgemeine Kündigungsschutz vorgezogen greife. Dem folgte die Kammer nicht. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz tritt nicht kraft Vereinbarung ein, sondern kraft Gesetzes – und zwar erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Dauer war bei Zugang der Kündigung nicht erreicht, und eine gesonderte rechtsgeschäftliche Abkürzung der Wartezeit lag nicht vor.

Grenzen der richtlinienkonformen Auslegung

Eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 1 Abs. 1 KSchG kam für die Kammer nicht in Betracht. Eine Auslegung darf nicht contra legem erfolgen; die Abweichung von der klar geregelten sechsmonatigen Wartezeit ohne gesonderte Abkürzungsvereinbarung wäre ein Verstoß gegen den eindeutigen Gesetzeswortlaut. Anders als beim Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Gesetzgeber das Kündigungsschutzgesetz bei Umsetzung der Richtlinie bewusst nicht geändert. Die Wartezeit dient zudem nicht allein der Erprobung, sondern kann weiteren Zwecken dienen – etwa der Überbrückung von Unsicherheiten des Arbeitgebers über den künftigen Personalbedarf.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Revision für beide Parteien zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung am 30. Oktober 2025 in einem zentralen Punkt korrigiert.

Kein starrer Regelwert für die Probezeit

Das BAG gab der Anschlussrevision der Arbeitgeberin statt und wies die Revision der Klägerin zurück. Der entscheidende Unterschied zur LAG-Linie: Für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 3 TzBfG gibt es keinen Regelwert – auch keine 25-Prozent-Quote. Weder die Vorschrift noch die Arbeitsbedingungenrichtlinie geben absolute oder relative Höchstgrenzen vor. § 15 Abs. 3 TzBfG eröffnet den Vertragsparteien vielmehr einen Gestaltungsspielraum, der eine Einzelfallabwägung erfordert.

Einzelfallabwägung statt Faustregel

Maßgeblich sind die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit. Je anspruchsvoller und umfangreicher die Einarbeitung ist, desto länger darf auch die Probezeit ausfallen. Im entschiedenen Fall war die viermonatige Probezeit nach Auffassung des BAG verhältnismäßig: Der detaillierte Einarbeitungsplan über 16 Wochen mit drei Phasen rechtfertigte die gewählte Dauer. Lediglich eine Probezeit, die der gesamten Befristungsdauer entspricht, ist nach der Linie des BAG in der Regel unverhältnismäßig (vgl. bereits BAG, Urteil vom 5. Dezember 2024 – 2 AZR 275/23).

Wartezeit bleibt unangetastet

In einem zweiten Punkt bestätigte das BAG die Vorinstanzen: Selbst eine unverhältnismäßig lange und damit unwirksame Probezeit führt nicht dazu, dass sich die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verkürzt. Es gibt keine rechtliche Veranlassung, den allgemeinen Kündigungsschutz vorzuziehen. Sogar ein ausdrücklicher Verzicht auf eine Probezeit wäre nicht stets gleichbedeutend mit einem Verzicht auf die sechsmonatige Wartezeit.

Ergebnis für die Klägerin

Damit war die Kündigung innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit mit der Zwei-Wochen-Frist zulässig. Das Arbeitsverhältnis endete bereits zum 28. Dezember 2022 – und nicht erst, wie vom LAG angenommen, zum 15. Januar 2023. Die Klage blieb im Ergebnis vollständig ohne Erfolg.

Für die Gestaltung und Überprüfung befristeter Arbeitsverträge ergeben sich aus dem Zusammenspiel beider Entscheidungen klare Leitlinien.

Was Arbeitgeber beachten sollten

Probezeitklauseln in befristeten Arbeitsverträgen sollten nicht schematisch übernommen werden. Eine pauschale Sechs-Monats-Probezeit kann bei kurzer Befristung unverhältnismäßig sein. Wer eine längere Probezeit vereinbaren will, sollte deren Erforderlichkeit bereits bei Vertragsschluss dokumentieren – etwa durch einen gestuften Einarbeitungsplan oder die Beschreibung komplexer Anforderungen. Zu beachten ist außerdem: Eine Probezeit allein begründet keine Kündigungsmöglichkeit; die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Vertrages muss nach § 15 Abs. 4 TzBfG gesondert vereinbart werden.

Was Arbeitnehmer wissen sollten

Eine zu lange Probezeit macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Selbst wenn die Probezeitklausel an § 15 Abs. 3 TzBfG scheitert, bleibt die Kündigung möglich – allenfalls verlängert sich die Kündigungsfrist. Der allgemeine Kündigungsschutz greift unverändert erst nach sechs Monaten. Ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt, hängt deshalb stark vom Einzelfall ab und sollte anwaltlich geprüft werden. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG ist in jedem Fall einzuhalten.

Fristen nicht versäumen

Gerade bei Kündigungen während einer vermeintlichen Probezeit ist die kurze Klagefrist tückisch. Wer eine Kündigung angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang Klage erheben – unabhängig davon, ob die Probezeit wirksam vereinbart wurde oder nicht.

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich Kündigungen in befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen, bewerte die Wirksamkeit von Probezeit- und Befristungsklauseln und vertrete Arbeitnehmer wie Arbeitgeber im Verfahren der Kündigungsschutzklage. Bei einer Kündigung in der Probezeit kommt es häufig auf Fristen und auf die genaue Vertragsgestaltung an – eine frühzeitige Beratung schafft Klarheit.

Die Entscheidungen enthalten grundlegende Aussagen zur Verhältnismäßigkeit von Probezeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen und zum Verhältnis von Probezeit und gesetzlicher Wartezeit.

Gericht und Aktenzeichen (LAG)

Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 19. Kammer, am 2. Juli 2024 unter dem Aktenzeichen 19 Sa 1150/23. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2024:0702.19SA1150.23.00. Die Revision war für beide Parteien zugelassen.

Weiterer Verfahrensverlauf (BAG)

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 unter dem Aktenzeichen 2 AZR 160/24 auf die Anschlussrevision der Beklagten – unter Zurückweisung der Revision der Klägerin – das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise aufgehoben. Damit steht höchstrichterlich fest: Für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG gibt es keinen festen Regelwert; entscheidend ist die Einzelfallabwägung. Eine unwirksame Probezeit verkürzt die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht.

Vorinstanz

Vorinstanz war das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 4. Oktober 2023, Az. 55 Ca 13442/22.

Einschlägige Normen

Die Entscheidungen stützen sich im Wesentlichen auf § 15 Abs. 3 und Abs. 4 TzBfG (Probezeit und ordentliche Kündbarkeit im befristeten Arbeitsverhältnis), § 622 Abs. 1 und Abs. 3 BGB (Kündigungsfristen), § 1 Abs. 1 KSchG (Wartezeit), § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB (Inhaltskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen) sowie Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.