Sexuelle Grenzverletzung im Dienst: LAG bestätigt außerordentliche Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 7. November 2025 (Az. 12 SLa 876/25) eine fristlose Kündigung bestätigt, die ein kirchlicher Arbeitgeber gegenüber einem langjährig beschäftigten Rabbiner ausgesprochen hatte. Die Entscheidung ist vor allem deshalb wichtig, weil sie zwei Ebenen klar trennt: Zum einen die Frage, wann eine sexuelle Belästigung als verbotene Benachteiligung nach dem AGG einzuordnen ist, und zum anderen die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die unabhängig davon eine außerordentliche Kündigung tragen kann.
Im Kern hat die Kammer entschieden, dass ein schwerer sexueller Übergriff im unmittelbaren Zusammenhang mit der Dienstausübung typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund nach § 626 BGB zu bilden. Dass die betroffene Person nicht als Beschäftigte im Sinne des AGG einzuordnen war, änderte nach Auffassung des Gerichts nichts an der Schwere des Pflichtverstoßes im Arbeitsverhältnis.
Der Kläger war seit 2001 bei einer Religionsgemeinschaft beschäftigt, zuletzt als Gemeinderabbiner. Neben der Kündigungsschutzfrage stritten die Parteien auch über erhebliche Bargeldabhebungen von einem Konto, das im Kontext der von ihm betreuten Gemeinde geführt wurde. Die Arbeitgeberin machte insoweit Zahlungsansprüche im Wege der Widerklage geltend.
Auslöser der späteren Kündigung war der Bericht über mehrere Vorwürfe sexueller Übergriffe und manipulativen Verhaltens im gemeindlichen Kontext. Ein zentraler Vorfall betraf den Umgang des Klägers mit einem Gemeindemitglied während einer religiös geprägten Beratungssituation. Das Arbeitsgericht wertete die Vorwürfe nach Beweisaufnahme als erwiesen und hielt die erste außerordentliche Kündigung bereits für wirksam.
Verfahrensgang
Gegen das erstinstanzliche Urteil legten beide Seiten Berufung ein. Der Kläger verfolgte seine Kündigungsschutzanträge weiter. Die Beklagte griff die Abweisung ihrer Widerklage an. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Klageabweisung weitgehend und wies die Berufung der Beklagten teils als unzulässig, im Übrigen als unbegründet zurück.
Die Kernaussagen zum AGG und zur arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung
Die 12. Kammer hat die dogmatische Einordnung sorgfältig voneinander abgegrenzt.
Kein AGG-Verstoß ohne Beschäftigtenbezug der betroffenen Person
Nach der Entscheidung begründet eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG nur dann eine verbotene Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG, wenn sie gegenüber einer Person erfolgt, die als Beschäftigte oder Beschäftigter im Sinne des Gesetzes geschützt ist. Fehlt dieser Beschäftigtenbezug, liegt zwar ein schweres Fehlverhalten vor, aber keine Benachteiligung im technischen Sinn des § 7 AGG.
Damit hat das Gericht die Reichweite des AGG für diesen Fall enger gezogen als die Vorinstanz. Für die Wirksamkeit der Kündigung war das jedoch nicht entscheidend.
Schwerer Verstoß gegen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Unabhängig vom AGG nahm die Kammer eine gravierende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten an. Wer in amtlicher Funktion ein Vertrauensverhältnis ausnutzt und dabei die Würde eines Gemeindemitglieds massiv verletzt, verstößt nach Auffassung des Gerichts in erheblicher Weise gegen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB.
Besonders ins Gewicht fiel, dass der Übergriff nach den Feststellungen nicht zufällig aus einer Alltagssituation entstand, sondern in einen religiös geprägten Kontext eingebettet war, in dem dem Kläger ein besonderes Vertrauen entgegengebracht wurde.
Warum die fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung hielt
Bei der Prüfung nach § 626 Abs. 1 BGB folgte das LAG der bekannten Zweistufenlogik: Eignung "an sich" und konkrete Interessenabwägung.
Wichtiger Grund an sich
Das Gericht stufte das festgestellte Verhalten als typischerweise kündigungsrelevant ein. Eine erhebliche sexuelle Grenzverletzung in Ausübung einer hervorgehobenen beruflichen Funktion könne das für eine fristlose Kündigung notwendige Gewicht ohne Weiteres erreichen.
Abmahnung entbehrlich
Eine vorherige Abmahnung hielt die Kammer für nicht erforderlich. Bei derart schwerwiegenden Pflichtverletzungen sei für den Arbeitnehmer erkennbar, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht einmalig hinnehmen müsse. Auch die lange Betriebszugehörigkeit seit 2001 ändere daran nichts, wenn die Pflichtverletzung besonders gravierend ausfällt.
Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberin
In der Gesamtabwägung überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ausschlaggebend waren die Intensität des Vertrauensmissbrauchs und der enge Bezug zur dienstlichen Tätigkeit.
Die vom Kläger geltend gemachte öffentliche Vorverurteilung durch Medienberichte oder außerarbeitsrechtliche Verfahren führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Maßgeblich blieb die eigene tatrichterliche Würdigung des konkreten Sachverhalts.
Beweiswürdigung und Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB
Die Berufung griff auch die Tatsachenfeststellung an, blieb damit aber erfolglos.
Keine erneute Beweisaufnahme erforderlich
Das Landesarbeitsgericht sah keine konkreten Anhaltspunkte, die eine Wiederholung der Zeugeneinvernahme zwingend gemacht hätten. Die erstinstanzliche Würdigung der Aussagequalität, der Schilderungstiefe und des Aussageverhaltens wurde als tragfähig bewertet. Dass zwischen Vorfall und Offenlegung längere Zeit lag, hielt die Kammer nicht für ungewöhnlich und nicht für ausreichend, um die Glaubhaftigkeit zu erschüttern.
Fristgerechte Kündigungserklärung
Auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB blieb gewahrt. Nach den Feststellungen war der maßgebliche Kenntniszeitpunkt beim kündigungsberechtigten Organ so gelegen, dass die außerordentliche Kündigung vom 1. Juni 2023 innerhalb der Zwei-Wochen-Frist erklärt wurde.
Widerklage zu Bargeldabhebungen: prozessual teilweise gescheitert
Neben dem Kündigungsschutz hatte das Gericht über Zahlungsansprüche wegen verschiedener Kontobewegungen zu entscheiden.
Teilweise Unzulässigkeit der Berufung der Beklagten
Die Berufung wurde zu mehreren Abhebungspositionen bereits als unzulässig verworfen, weil die Begründung nicht hinreichend auf die tragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts einging. Die Kammer betonte insoweit die Anforderungen an eine konkrete, streitgegenstandsbezogene Berufungsbegründung.
Im Übrigen keine durchgreifenden Zahlungsansprüche
Soweit die Berufung zulässig war, blieb sie in der Sache ohne Erfolg. Das Gericht sah weder einen durchgreifend dargelegten Schadensersatzanspruch noch einen sicher feststellbaren Anspruch aus Deliktsrecht oder Eingriffskondiktion. Entscheidend war unter anderem, dass konkrete Vorgaben zur Dokumentation und Mittelverwendung gegenüber dem Kläger nicht hinreichend dargetan waren.
Praxisfolgen für Kündigungsfälle in Berlin
Die Entscheidung zeigt, dass schwere sexuelle Übergriffe im beruflichen Kontext auch dann eine fristlose Kündigung tragen können, wenn der AGG-Tatbestand wegen fehlender Beschäftigteneigenschaft der betroffenen Person nicht vollständig erfüllt ist.
Trennung von AGG-Dogmatik und Vertragspflichten
Für die Praxis ist wichtig, die Prüfungsmaßstäbe sauber zu trennen. Das AGG regelt den Benachteiligungsschutz in einem bestimmten persönlichen Anwendungsbereich. Daneben bestehen eigenständige arbeitsvertragliche Verhaltenspflichten, deren schwerwiegende Verletzung unabhängig hiervon kündigungsrechtlich erheblich sein kann.
Bedeutung für Einrichtungen mit besonderem Vertrauensbezug
In Tätigkeiten mit seelsorgerischem, pädagogischem oder sonstigem Näheverhältnis bewertet die Rechtsprechung den Missbrauch dieser Stellung regelmäßig besonders streng. Arbeitgeber müssen gleichwohl die Fristen und Verfahrensanforderungen des Kündigungsrechts sorgfältig einhalten.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Die Urteilsdaten im Überblick
Die Entscheidung verbindet materielles Kündigungsrecht nach § 626 BGB mit Fragen zum Anwendungsbereich des AGG sowie prozessualen Anforderungen im Berufungsverfahren.
Gericht, Datum und Aktenzeichen
Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 12. Kammer, am 7. November 2025 unter dem Aktenzeichen 12 SLa 876/25. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2025:1107.12SLA876.25.00.
Verfahrensgang
Vorinstanz war das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 27. März 2025 (Az. 58 Ca 6242/23). Im Berufungsverfahren wurden die Berufung des Klägers zurückgewiesen sowie die Berufung der Beklagten teilweise als unzulässig verworfen und im Übrigen als unbegründet zurückgewiesen. Eine Revision wurde nicht zugelassen.
Zentrale Normen
Maßgeblich waren insbesondere § 626 BGB, § 3 Abs. 4 AGG und § 7 Abs. 1 AGG.
Quintessenz
Auch ohne AGG-Benachteiligung im technischen Sinn kann ein sexueller Übergriff im Dienstkontext eine besonders schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
