Unterlassene Arztinformation: Kündigung ohne Abmahnung unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 21. Januar 2021 (Az. 5 Sa 667/20) über die Kündigung einer langjährig beschäftigten Dialysepflegekraft entschieden. Sie hatte die diensthabende Ärztin nicht unverzüglich über einen stark erhöhten Kaliumwert einer Patientin informiert.
Pflichtverletzung
Die Pflichtverletzung war nach Auffassung der Kammer grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im konkreten Fall hätte jedoch eine Abmahnung ausgereicht. Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung war deshalb unwirksam. Auf Antrag der Arbeitnehmerin löste das Gericht das Arbeitsverhältnis dennoch gegen eine Abfindung von 28.292,92 Euro auf.
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Pflichtverletzung: Die Pflegekraft musste die diensthabende Ärztin über den stark erhöhten Kaliumwert unverzüglich informieren, auch ohne ausdrückliche betriebliche Weisung.
Abmahnung erforderlich: Das Fehlverhalten war steuerbar. Eine klare Weisung mit Kündigungsandrohung hätte weitere Pflichtverletzungen voraussichtlich verhindert.
Frühere Abmahnungen nicht einschlägig: Die Vorwürfe wegen der Einarbeitung einer Auszubildenden und wegen falschen Parkens standen mit der medizinischen Unterrichtungspflicht nicht in einem inneren Zusammenhang.
Beide Kündigungen unwirksam: Weder die fristlose noch die hilfsweise ordentliche Kündigung hielt der Verhältnismäßigkeitsprüfung stand.
Auflösung gegen Abfindung: Wegen einer leichtfertigen und ehrverletzenden Behauptung der Arbeitgeberin im Prozess wurde das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Arbeitnehmerin zum 31. März 2019 gegen eine Abfindung von 28.292,92 Euro aufgelöst.
Der Sachverhalt
Die Klägerin war seit Mai 1998 bei der Beklagten beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als Fachkrankenschwester für Dialyse und Nephrologie. Die Beklagte betrieb eine Dialysepraxis an mehreren Standorten und beschäftigte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.
Stark erhöhter Kaliumwert während der Dialyse
Am 30. Juli 2018 erschien eine Patientin planmäßig zur Dialyse. Auf ihre Bitte führte die Klägerin eine Blutgasanalyse durch. Diese ergab einen Kaliumwert von 8,11 mmol/l bei einem Normalbereich von 3,5 bis 5,0 mmol/l.
Die Klägerin hatte die Dialyse bereits mit dem ärztlich verordneten Kaliumkonzentrat begonnen, das zum Abbau hoher Kaliumwerte geeignet war. Die diensthabende Ärztin informierte sie zunächst nicht über das Messergebnis. Erst am Abend, nachdem die Patientin den Wert während einer Visite selbst angesprochen hatte und eine Kontrollmessung einen Wert von 4,28 mmol/l ergab, berichtete die Klägerin von dem am Nachmittag gemessenen Wert.
Zwischen den Parteien war außerdem streitig, ob die Klägerin das erste Messergebnis noch am Behandlungstag handschriftlich dokumentiert oder erst später nachgetragen hatte. Wegen eines technischen Defekts war der Wert nicht automatisch in die elektronische Patientenakte übernommen worden.
Kündigung und frühere Abmahnungen
Nach einer schriftlichen Anhörung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 11. August 2018 außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Sie warf der Klägerin vor, trotz einer lebensbedrohlichen Situation bewusst nicht die notwendigen Meldewege eingehalten zu haben.
Zuvor hatte die Beklagte zwei Abmahnungen erteilt. Eine betraf die angebliche Weigerung, eine Auszubildende einzuarbeiten, die andere das Abstellen des Privatfahrzeugs auf einem Patientenparkplatz.
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin
Die Klägerin erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage und verlangte außerdem die Entfernung der beiden Abmahnungen aus ihrer Personalakte sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Das Arbeitsgericht Berlin hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung dagegen für wirksam. Es bewertete die unterlassene Weitergabe des Kaliumwerts als gravierende Pflichtverletzung. Wegen der langen Betriebszugehörigkeit und weil die Patientin keinen Schaden erlitten hatte, sei der Arbeitgeberin die Fortsetzung zwar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, nicht aber darüber hinaus zuzumuten.
Beide Seiten legten Berufung ein. Die Klägerin wandte sich gegen die ordentliche Kündigung und beantragte hilfsweise die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Die Beklagte wollte erreichen, dass auch die fristlose Kündigung und die angegriffenen Abmahnungen Bestand haben.
Das Landesarbeitsgericht vernahm die Patientin als Zeugin. Nach ihrer Aussage ging es ihr beim Eintreffen in der Praxis wieder gut. Sie hatte die Klägerin nicht über solche aktuellen Beschwerden informiert, die zusammen mit dem hohen Kaliumwert auf eine akute Lebensgefahr schließen ließen.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Die 5. Kammer hielt sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung für unwirksam. Die Klägerin hatte zwar eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Eine Abmahnung wäre im konkreten Fall aber das ausreichende und damit mildere Mittel gewesen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. Januar 2021 – 5 Sa 667/20
Kernaussage: Unterrichtet eine Dialysepflegekraft die diensthabende Ärztin nicht unverzüglich über einen stark erhöhten Kaliumwert, kann dies an sich einen wichtigen Kündigungsgrund bilden. Die Kündigung ist dennoch unverhältnismäßig, wenn eine einschlägige Abmahnung fehlt und eine Verhaltensänderung nach einer klaren Weisung zu erwarten ist.
Das Gericht stellte zunächst eine Pflicht zur unverzüglichen Information der Ärztin fest. Diese folgte aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB und bestand unabhängig davon, ob es eine ausdrückliche Weisung oder betriebliche Übung für bestimmte Kaliumwerte gab.
Die Kündigungen scheiterten jedoch an der Verhältnismäßigkeit. Die Klägerin hatte die medizinisch vorgesehene Dialyse eingeleitet, keine falsche Medikation verabreicht und nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme keine konkreten Anzeichen einer akuten Lebensgefahr erkennen müssen. Eine klare Anweisung für vergleichbare Fälle hätte ihr Verhalten für die Zukunft voraussichtlich gesteuert.
Unterrichtungspflicht auch ohne ausdrückliche Weisung
Das Gericht nahm die Pflichtverletzung ernst. Ein stark erhöhter Kaliumwert kann eine gesundheits- oder lebensbedrohliche Lage anzeigen. Deshalb musste die Klägerin der diensthabenden Ärztin ermöglichen, aufgrund ihrer ärztlichen Fachkunde selbst über die Gefahrenlage und weitere Maßnahmen zu entscheiden.
Diese Pflicht bestand nach Auffassung der Kammer auch ohne konkrete betriebliche Vorgabe. Entscheidend war die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht: Ärztliches Hilfspersonal muss Erkenntnisse weitergeben, die für die Behandlung und den Schutz eines Patienten erheblich sein können. Ob die bereits begonnene Dialyse im Ergebnis richtig war oder später tatsächlich ein Schaden eintrat, änderte an der Informationspflicht nichts.
Damit lag ein Sachverhalt vor, der grundsätzlich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB geeignet war. Für die Wirksamkeit der Kündigung genügt diese erste Stufe der Prüfung jedoch nicht. Zusätzlich musste die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Fall verhältnismäßig sein.
Warum eine Abmahnung ausgereicht hätte
Bei einem steuerbaren Verhalten ist grundsätzlich davon auszugehen, dass bereits die Androhung arbeitsrechtlicher Folgen das künftige Verhalten beeinflussen kann. Eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung setzt deshalb regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraus.
Keine klare Anweisung für erhöhte Messwerte
Die Beklagte hatte dem Pflegepersonal nicht konkret vorgegeben, ab welchem Messwert und in welcher Form die diensthabende Ärztin unverzüglich zu informieren war. Nach Auffassung der Kammer hätte eine eindeutige Weisung, verbunden mit einer Kündigungsandrohung, zuverlässig sicherstellen können, dass die Klägerin künftig jeden vergleichbaren Wert sofort meldet.
Dass die Klägerin im Prozess eine Informationspflicht bestritten hatte, genügte nicht für eine negative Prognose. Sie begründete ihren Standpunkt gerade mit der fehlenden Weisungslage. Daraus folgte nicht, dass sie sich einer klaren Anweisung künftig widersetzen würde.
Keine erkennbare akute Lebensgefahr
Die Kammer berücksichtigte außerdem die konkrete Behandlungssituation. Die Klägerin hatte sofort die vorgesehene Dialyse durchgeführt. Frühere Messungen bei derselben Patientin hatten ebenfalls deutlich erhöhte Werte ergeben, ohne dass gesundheitliche Schäden eingetreten waren.
Die Beweisaufnahme bestätigte nicht die Behauptung der Arbeitgeberin, die Patientin habe bei ihrem Eintreffen über aktuelle Übelkeit, Herzrhythmusstörungen und Muskelzittern berichtet. Sie erschien planmäßig und erklärte, es sei ihr beim Eintreffen wieder gut gegangen. Die Klägerin musste deshalb nicht von einer erkennbar akuten Lebensgefahr ausgehen, bei der bereits die erstmalige Hinnahme ihres Fehlverhaltens offensichtlich ausgeschlossen gewesen wäre.
Die früheren Abmahnungen waren nicht einschlägig
Eine frühere Abmahnung kann eine spätere Kündigung stützen, wenn beide Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und in einem inneren Zusammenhang stehen. Identisch müssen die Vorwürfe nicht sein. Der Arbeitnehmer muss aber erkennen können, dass der Arbeitgeber ein vergleichbares Fehlverhalten künftig nicht hinnehmen wird.
Diese Voraussetzung war nicht erfüllt. Die Abmahnung wegen der verweigerten Einarbeitung einer Auszubildenden betraf die Befolgung einer Arbeitsanweisung. Die Abmahnung wegen des Parkens auf einem Patientenparkplatz hatte ebenfalls keinen Zusammenhang mit der Weitergabe medizinischer Messwerte. Keine der beiden Abmahnungen warnte die Klägerin vor den Folgen einer Verletzung ihrer Unterrichtungspflicht gegenüber ärztlichem Personal.
Dokumentation und möglicher Prozessvortrag
Auch der Streit über den Zeitpunkt der handschriftlichen Dokumentation rechtfertigte die Kündigung nicht. Selbst wenn die Klägerin den Wert erst später eingetragen hätte, wäre nach Auffassung der Kammer ebenfalls zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen.
Ein möglicherweise bewusst falscher Vortrag über den Zeitpunkt des Eintrags konnte die bereits ausgesprochene Kündigung nicht nachträglich tragen. Ein erst im Kündigungsschutzprozess begangener Prozessbetrug kann kein Grund für eine zuvor erklärte Kündigung sein. Ob ein solcher Verdacht überhaupt bestand, ließ das Gericht deshalb offen.
Auch die ordentliche Kündigung war unverhältnismäßig
Die gleichen Erwägungen galten für die hilfsweise ordentliche Kündigung. Zwar hatte die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt. Weil eine Abmahnung eine vergleichbare künftige Pflichtverletzung voraussichtlich verhindert hätte, war auch die ordentliche Kündigung nicht durch einen verhaltensbedingten Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.
Die Arbeitgeberin hatte mit ihrer Berufung daher keinen Erfolg. Soweit sie sich gegen die Entfernung der beiden Abmahnungen und die Erteilung des Arbeitszeugnisses wandte, war ihre Berufung bereits unzulässig, weil sie sich nicht hinreichend mit den Gründen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt hatte.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung
Obwohl beide Kündigungen unwirksam waren, endete das Arbeitsverhältnis aufgrund des Auflösungsantrags der Klägerin zum 31. März 2019. Das Landesarbeitsgericht sprach ihr eine Abfindung von 28.292,92 Euro zu.
Wahlrecht bei außerordentlicher und ordentlicher Kündigung
Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er die Auflösung zum Zeitpunkt der außerordentlichen Kündigung nach § 13 Abs. 1 KSchG oder zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nach § 9 KSchG beantragt. Die Klägerin hatte sich mit ihrem Antrag auf den 31. März 2019 und damit auf die ordentliche Kündigung bezogen.
Ehrverletzende Behauptung im Kündigungsschutzprozess
Der Klägerin war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten. Ausschlaggebend war eine Prozessbehauptung der Arbeitgeberin, die Klägerin habe bewusst den Tod der Patientin in Kauf genommen, um eine Kündigung und anschließend eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen.
Das Gericht bewertete diesen Vorwurf als leichtfertig und ehrverletzend. Selbst wenn die Klägerin zuvor gegenüber Kollegen geäußert hätte, sie wolle gegen Abfindung ausscheiden, ließ sich daraus nicht schließen, dass sie eine Patientin bewusst einer Todesgefahr aussetzen wollte. Gerade ein solches Verhalten wäre ersichtlich ungeeignet gewesen, eine hohe Abfindung zu erzielen.
Höhe der Abfindung
Die Kammer hielt ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr für angemessen. Für eine höhere Abfindung sprach die Schwere der ehrverletzenden Behauptung. Gegen eine Erhöhung sprach, dass die Kündigung auf einer tatsächlichen Pflichtverletzung beruhte und nur wegen der fehlenden einschlägigen Abmahnung unwirksam war. Bei 20 Jahren und elf Monaten Beschäftigungszeit sowie einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 2.705,25 Euro ergab sich ein Betrag von 28.292,92 Euro.
Praktische Bedeutung der Entscheidung
Das Urteil zeigt, dass man zwischen der Pflichtverletzung und der Verhältnismäßigkeit der Kündigung unterscheiden muss. Auch ein Fehlverhalten in einem besonders sensiblen Bereich führt nicht automatisch zu einer wirksamen fristlosen Kündigung. Entscheidend ist, ob eine Abmahnung das Verhalten für die Zukunft voraussichtlich ändern kann und ob die erstmalige Hinnahme des Verstoßes objektiv ausgeschlossen war.
Hinweise für Arbeitgeber
Arbeitgeber im Gesundheitswesen sollten Melde- und Dokumentationswege eindeutig festlegen. Dabei ist zu beachten, dass eine klare Weisung nicht nur der Patientensicherheit dient. Sie erleichtert auch die arbeitsrechtliche Bewertung, wenn ein Beschäftigter später gegen diese Vorgaben verstößt.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss außerdem geprüft werden, ob vorhandene Abmahnungen wirklich einschlägig sind. Abmahnungen aus völlig anderen Pflichtenkreisen ersetzen die erforderliche Warnung nicht.
Hinweise für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten auch ohne ausdrückliche Einzelanweisung erkennen, dass aus § 241 Abs. 2 BGB Informations- und Rücksichtnahmepflichten folgen können. Zugleich ist eine Kündigung nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber eine erhebliche Pflichtverletzung behauptet. Die Interessenabwägung und mögliche mildere Mittel bleiben zu prüfen.
Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 5. Kammer, am 21. Januar 2021 unter dem Aktenzeichen 5 Sa 667/20. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0121.5SA667.20.00.
Vorinstanz und Verfahrensstand
Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 27. Februar 2020, Az. 27 Ca 11665/18, entschieden. Die Nichtzulassungsbeschwerde wurde vom Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 20. Mai 2021 – 2 AZN 245/21 – verworfen. Die Entscheidung ist damit rechtskräftig.
Maßgebliche Rechtsnormen
Im Mittelpunkt standen § 626 Abs. 1 BGB, § 241 Abs. 2 BGB, § 1 Abs. 2 KSchG sowie § 9 Abs. 1 und 2 KSchG. Für das Wahlrecht beim Auflösungszeitpunkt war außerdem § 13 Abs. 1 KSchG erheblich.
Tenor in Kurzform
Die fristlose und die hilfsweise ordentliche Kündigung waren unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wurde auf Antrag der Klägerin zum 31. März 2019 gegen Zahlung einer Abfindung von 28.292,92 Euro aufgelöst. Die Arbeitgeberin musste außerdem die beiden Abmahnungen aus der Personalakte entfernen und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen. Die Revision wurde nicht zugelassen.
