Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Beklagten zurück. Beide Kündigungen waren unwirksam und beendeten das Arbeitsverhältnis nicht.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. November 2023 – 12 Sa 418/23
Kernaussage: Eine Kündigung ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn der Betriebsübergang ihr tragender Beweggrund ist – unabhängig von der Betriebsgröße; ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Betriebsübergang begründet die Vermutung eines solchen Verstoßes, die der Arbeitgeber nur durch einen nachvollziehbaren sachlichen Grund widerlegen kann.
§ 613a Abs. 4 BGB enthält ein eigenständiges Kündigungsverbot, das unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch Kleinbetriebe erfasst.
Die enge zeitliche Nähe zwischen Kündigung und Betriebsübergang – hier sechs Tage – begründet die tatsächliche Vermutung, dass der Übergang der tragende Beweggrund war.
Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nur durch einen nachvollziehbaren sachlichen Grund widerlegen; subjektive Eindrücke zu angeblichen Eignungsmängeln reichten hier nicht aus.
Kündigungsverbot bei Betriebsübergang
Das Gericht stellte klar, dass § 613a Abs. 4 BGB ein eigenständiges Kündigungsverbot enthält. Eine Kündigung ist danach unwirksam, wenn der Betriebsübergang der tragende Beweggrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Dieses Verbot gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Es erfasst auch Kleinbetriebe, in denen der Arbeitgeber sonst weitgehend frei kündigen kann.
Enger zeitlicher Zusammenhang als Indiz
Die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Kündigung und dem Betriebsübergang begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Kündigung gerade wegen des Inhaberwechsels ausgesprochen wurde. Im vorliegenden Fall lagen zwischen dem Kündigungszugang und der Eintragung der Verschmelzung nur sechs Tage. Das Gericht sah darin ein gewichtiges Indiz für eine verbotene Kündigung wegen des Betriebsübergangs.
Widerlegung der Vermutung
Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen, indem er einen nachvollziehbaren sachlichen Grund für die Kündigung darlegt. Dieser Grund muss den Verdacht ausschließen, dass die Kündigung nur äußerlich formal mit dem Betriebsübergang verbunden war, tatsächlich aber materiell wegen des Betriebsübergangs erfolgte. Im Kleinbetrieb genügt dafür ein einleuchtender Grund, der die Kündigung rechtfertigt.
Vorgebrachte Gründe nicht überzeugend
Die Arbeitgeberin berief sich darauf, die Mitarbeiterin habe sich im Traineeprogramm als fachlich und persönlich ungeeignet erwiesen. Das Gericht sah darin jedoch keine ausreichende Begründung. Die Beanstandungen bestanden im Wesentlichen darin, dass die Klägerin nicht bereits mit einem bestimmten Präsentationsprogramm vertraut war und eine kurzfristige Fristsetzung übersehen hatte. Ein objektiv verständiger Arbeitgeber hätte daraus nicht auf eine mangelnde Eignung geschlossen.
Rechtsanwalt Andreas Martin