Entscheidend war die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Weil die Beschäftigung beim Land Berlin ohne zeitliche Unterbrechung fortgesetzt worden war, zählte die frühere Beschäftigungszeit mit. Das KSchG galt damit bereits. Das Land hatte keinen sozial rechtfertigenden Kündigungsgrund dargelegt.
Als Anwalt Arbeitsrecht Berlin prüfe ich bei Kündigungen in der Probezeit, ob die sechsmonatige Wartezeit wirklich noch läuft oder ob frühere Beschäftigungszeiten mitzuzählen sind.
Verfahrensausgang: Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. Juli 2020 (60 Ca 2154/20) wurde zurückgewiesen. Die Entscheidung ist rechtskräftig.
Kernaussage: Folgt auf ein beendetes Arbeitsverhältnis unmittelbar ein neues beim gleichen Arbeitgeber, läuft die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG typischerweise weiter.
Kein Neustart: Wechsel der Dienststelle, andere Tätigkeit, andere Entgeltgruppe oder Teilzeit zu Vollzeit setzen die Wartezeit nicht neu in Gang.
Kein enger Zusammenhang nötig: Fehlt eine zeitliche Unterbrechung, kommt es auf einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen den Verträgen nicht an.
Folge: Die Kündigung war am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen. Pauschale „Nichtbewährung“ reichte nicht.
Offengelassen: Ob die Personalratsbeteiligung fehlerhaft war, blieb unerheblich.
Der Sachverhalt
Der 1976 geborene Kläger war seit dem 15. Mai 2015 beim Land Berlin in Teilzeit bei einer Senatsverwaltung befristet bis längstens zum 31. Dezember 2019 beschäftigt und wurde nach Entgeltgruppe 14 TV-L vergütet.
Wechsel zum Bezirksamt
Weil eine Entfristung nicht erfolgen sollte, bewarb er sich auf eine Stelle im Straßen- und Grünflächenamt eines Berliner Bezirksamts. Mit Aufhebungsvertrag vom 31. Oktober 2019 endete das erste Arbeitsverhältnis zum 15. November 2019.
Ab dem 16. November 2019 schloss er erneut einen Arbeitsvertrag mit dem Land Berlin, diesmal vertreten durch das Bezirksamt. Vereinbart waren eine Vollzeitbeschäftigung nach Entgeltgruppe 11 TV-L und eine erneute Probezeit. Für Kündigungsfrist, Jubiläumsgeld und Krankengeldzuschuss wurde die Beschäftigungszeit gleichwohl ab dem 15. Mai 2015 berechnet.
Kündigung in der Probezeit
Mit Schreiben vom 28. Januar 2020, zugegangen am 6. Februar 2020, kündigte das Land ordentlich „in der Probezeit“ zum 29. Februar 2020. Gegenüber dem Personalrat hatte die Dienststelle zuvor nur pauschal mitgeteilt, der Kläger habe sich nicht bewährt und genüge den Anforderungen nach subjektiver Einschätzung nicht.
Der Personalrat verweigerte die Zustimmung und rügte unter anderem die Parallelbeteiligung der Frauenvertreterin sowie die nur pauschalen Gründe. Das Land behandelte die Verweigerung als unbeachtlich und ging von einer Zustimmungsfiktion aus.
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Kläger erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, das Kündigungsschutzgesetz finde wegen der nahtlosen Fortsetzung der seit 2015 bestehenden Beschäftigung Anwendung. Kündigungsgründe lägen nicht vor; zudem sei die Personalratsbeteiligung fehlerhaft.
Das Land verteidigte die Kündigung als wirksame Probezeitkündigung. Die Vorbeschäftigung sei nicht mitzuzählen, weil die Tätigkeit in einer anderen Dienststelle mit anderen Aufgaben, Arbeitszeiten und Vergütung fortgesetzt worden sei. Zwischen beiden Verträgen bestehe kein enger sachlicher Zusammenhang. Der Wechsel sei auf Initiative des Klägers erfolgt.
Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage mit Urteil vom 29. Juli 2020 (Az. 60 Ca 2154/20) statt. Es stützte die Unwirksamkeit auf eine nicht ordnungsgemäße Personalratsbeteiligung und ließ die Frage der Sozialwidrigkeit offen.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Die 11. Kammer wies die Berufung des Landes zurück. Die Kündigung war unwirksam, weil das Kündigungsschutzgesetz anwendbar war und das Land keinen sozial rechtfertigenden Grund dargelegt hatte.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Februar 2021 – 11 Sa 1261/20
Kernaussage: Schließt sich an ein beendetes Arbeitsverhältnis unmittelbar ein neues beim gleichen Arbeitgeber an, besteht die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG typischerweise ununterbrochen fort; ein Wechsel der Dienststelle oder der Tätigkeit setzt die Wartezeit nicht neu in Gang.
Das Gericht stellte klar: Maßgeblich ist der ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen. Eine rein begriffsjuristische „juristische Sekunde“ zwischen Mitternacht und dem Folgetag genügt nicht, um die Wartezeit neu beginnen zu lassen.
Warum die Wartezeit nicht neu begann
Beide Verträge waren mit dem Land Berlin selbst geschlossen worden. Senatsverwaltung und Bezirksamt handelten jeweils nur als Vertreter des Landes. Bezirksämter haben nach dem Berliner Bezirksverwaltungsgesetz keine eigene Rechtspersönlichkeit.
Nahtlose Fortsetzung statt Unterbrechung
Zwar endete das erste Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zum 15. November 2019. Bereits ab dem 16. November 2019 war der Kläger aber erneut beim Land beschäftigt. Er schied damit tatsächlich nicht aus dem Beschäftigungsverhältnis aus.
Die Kammer folgte der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Ein ununterbrochener Bestand liegt auch dann vor, wenn innerhalb der Wartezeit mehrere Arbeitsverhältnisse ohne zeitliche Unterbrechung aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung nahtlos fort, ist typischerweise von einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis auszugehen.
Wechsel der Tätigkeit unerheblich
Dass der Kläger zuvor in Teilzeit nach Entgeltgruppe 14 und später in Vollzeit nach Entgeltgruppe 11 andere Aufgaben wahrnahm, änderte nichts. Bei fehlender zeitlicher Unterbrechung ist unerheblich, ob während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt wurden oder dem letzten Vertrag ein befristeter Vertrag mit anderem Inhalt vorausging.
Kein enger sachlicher Zusammenhang erforderlich
Das Land hatte einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Verträgen vermisst. Darauf kommt es nach Auffassung der Kammer nur an, wenn die Beschäftigung unterbrochen war. Ohne Unterbrechung sind die Beschäftigungszeiten zusammenzurechnen.
Keine soziale Rechtfertigung der Kündigung
Weil die Wartezeit erfüllt war, bedurfte die Kündigung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Das Land trug keine greifbaren Gründe vor. Die Formel, der Kläger genüge „nach unserer allgemeinen subjektiven Einschätzung“ den Anforderungen nicht, reichte dafür nicht aus.
Zusätzlich war das Land mit etwaigen Gründen im Prozess ausgeschlossen, soweit diese dem Personalrat nicht mitgeteilt worden waren. Ob die Personalratsbeteiligung selbst fehlerhaft war, ließ die Kammer offen. Darauf kam es nach ihrer Entscheidung nicht mehr an.
Praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Entscheidung betrifft vor allem Wechsel innerhalb desselben öffentlichen Arbeitgebers, namentlich des Landes Berlin. Der Grundsatz gilt aber allgemeiner: Wer nahtlos beim gleichen Arbeitgeber weiterarbeitet, darf nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass eine neue Probezeitklausel den allgemeinen Kündigungsschutz ausschaltet.
Für Arbeitnehmer
Bei einer Kündigung „in der Probezeit“ lohnt der Blick auf frühere Beschäftigungszeiten beim gleichen Arbeitgeber. Endete der vorherige Vertrag erst am Vortag und beginnt der neue Vertrag unmittelbar danach, kann die Wartezeit schon erfüllt sein. Dann greift der Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG.
Für Arbeitgeber
Eine vertraglich vereinbarte Probezeit verkürzt nicht automatisch die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Vor einer Kündigung sollte geprüft werden, ob Vorbeschäftigungen beim selben Unternehmen oder derselben juristischen Person mitzuzählen sind. Pauschale Bewährungsformeln genügen im Anwendungsbereich des KSchG nicht.
Beratung in Berlin
Ich prüfe für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung in der Probezeit wirklich außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes liegt und ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.
Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 11. Kammer, am 16. Februar 2021 unter dem Aktenzeichen 11 Sa 1261/20. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0216.11SA1261.20.00. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die Entscheidung ist rechtskräftig.
Vorinstanz
Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 29. Juli 2020, Az. 60 Ca 2154/20, der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Angewandte Rechtsnormen
Im Kern stützte die Kammer die Entscheidung auf § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG sowie § 23 Abs. 1 KSchG. Sie folgte dabei den Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts zur Wartezeit bei nahtlos aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen.
Der Tenor
Die Berufung des beklagten Landes wurde auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wurde nicht zugelassen.
