Fristlose Kündigung und Zwei-Wochen-Frist – LAG Berlin-Brandenburg 10 Sa 1667/20

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20. Mai 2021 (Az. 10 Sa 1667/20) die Berufung eines Zeitarbeitsunternehmens zurückgewiesen. Die fristlose Kündigung vom 2. März 2020 blieb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ausreichend dargelegt hat.

Kündigungserklärungsfrist und Urlaubsabgeltung

Streitig waren in der Berufung nur noch diese außerordentliche Kündigung und ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Beides blieb zugunsten des Arbeitnehmers bestehen. Die vom Arbeitsgericht für wirksam gehaltene ordentliche Kündigung war nicht Gegenstand der Berufung.

Der Kläger, geboren 1974, war seit dem 1. März 2019 bei der Beklagten als Servicehilfskraft beschäftigt. Die Beklagte ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Vereinbart waren unter anderem die Tarifverträge BAP/DGB, eine Vergütung von 9,49 EUR je Stunde und eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden.

Einsatz am 12. Januar 2020

Am 12. Januar 2020 war der Kläger als Reinigungskraft in einem Restaurant eingesetzt. Die dokumentierte Arbeitszeit ging von 0:00 Uhr bis 8:30 Uhr. Unstreitig beendete er die Arbeit spätestens um 7:00 Uhr, trug im Stundenzettel aber die längere Zeit ein.

Herr B, der mit der Qualitätssicherung beauftragt war, stellte dies bei einer Kontrolle fest, fotografierte den Stundenzettel und fertigte im Nachgang einen Bericht. Diesen Bericht hat die Beklagte im Prozess trotz mehrfacher Aufforderung nicht vorgelegt. Sie berief sich darauf, er enthalte datenschutzrelevante Angaben zu anderen Beschäftigten und zum Kunden.

Kündigung und Prozessstoff

Mit Schreiben vom 10. Februar 2020 machte die Gewerkschaft des Klägers Vergütungsansprüche geltend. Am 2. März 2020 sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung aus.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Er sah darin eine Reaktion auf die Geltendmachung seiner Lohnansprüche. Nach seinem Vortrag habe Herr B ihn am 1. März 2020 angerufen und mitgeteilt, er werde die Kündigung erhalten, wenn er die Ansprüche weiter verfolge. Zwei Kollegen, die am 12. Januar 2020 ebenfalls vor dem dokumentierten Ende gegangen seien, seien nicht gekündigt worden.

Vortrag der Beklagten zur Kenntniserlangung

Nach dem streitigen Vortrag der Beklagten legte Herr B den Bericht während des Urlaubs der zuständigen Mitarbeiterin Frau C auf deren Schreibtisch, allerdings nicht in den „Posteingang“, sondern in die „Ablage“. Dieses Fach werde nur unregelmäßig geleert und danach eigentlich geschreddert.

Frau C habe den Bericht erst Ende Februar 2020 zufällig gefunden. Danach habe sie den Sachverhalt mit dem Geschäftsführer besprochen. Dieser habe entschieden, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden.

Die den Kläger vertretende DGB Rechtsschutz GmbH erhob Kündigungsschutzklage. In der am 16. März 2020 zugestellten Klageschrift machte sie ausdrücklich auch Entgeltansprüche einschließlich Urlaubsabgeltung geltend.

Urteil der ersten Instanz

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage mit Urteil vom 3. Dezember 2020 (Az. 41 Ca 3130/20) hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung und der Urlaubsabgeltung für neun Tage statt. Die fristgemäße Kündigung hielt es für wirksam.

Zur außerordentlichen Kündigung stellte die Kammer darauf ab, dass Herrn B als Qualitätssicherer eine herausgehobene Funktion zukomme. Seine Kenntnis sei der Beklagten zuzurechnen. Wegen unzureichender Organisation und fehlerhafter Weitergabe der Information sei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt.

Berufung

Gegen dieses den Beklagtenvertretern am 14. Dezember 2020 zugestellte Urteil legte die Beklagte rechtzeitig Berufung ein. Sie bestritt eine herausgehobene Stellung von Herrn B und eine unsachgemäße Organisation. Allein sein Versehen bei der Ablage könne die Frist nicht zu ihren Lasten gehen lassen. Den Urlaubsabgeltungsanspruch hielt sie für nicht schlüssig berechnet und wegen der Ausschlussfrist für verfallen.

Die 10. Kammer wies die Berufung zurück. Die außerordentliche Kündigung war unwirksam, weil die Beklagte nicht dargelegt hat, dass sie die Zwei-Wochen-Frist eingehalten hat. Der Urlaubsabgeltungsanspruch blieb ebenfalls bestehen.

Die Beklagte hatte relativ allgemein vorgetragen, Frau C habe den Qualitätsbericht erst Ende Februar 2020 zufällig in der Ablage gefunden. In der Berufungsverhandlung ergänzte sie, es habe sich um übereinander gestapelte Ablagekästen gehandelt; der Bericht sei in den falschen Ordner gelegt worden.

Zeitliche Zuordnung allein genügt nicht

Ein Fund „Ende Februar 2020“ könnte für eine Kündigung vom 2. März 2020 noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist liegen. Das Gericht ließ das zugunsten der Beklagten dahinstehen. Entscheidend war ein anderer Mangel: Die Beklagte hat nicht dargelegt, was der Qualitätsbericht konkret enthielt.

Ohne den Inhalt lässt sich nicht feststellen, ob die Beklagte Ende Februar 2020 überhaupt erstmals in den Stand versetzt war, über eine Sanktion des Vorfalls vom 12. Januar 2020 zu entscheiden. Der schriftsätzliche Satz, in dem Bericht sei enthalten gewesen, was ohnehin vorgetragen worden sei, ersetzt diesen Sachvortrag nicht.

Zusammenhang mit den Lohnforderungen

Gerade weil der Kläger streitig vorgetragen hat, er sei wegen der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen sanktioniert worden, hätte es einer genaueren Schilderung bedurft, wie der Kündigungsgrund aufgedeckt worden sein soll. Der bloße Verweis auf einen „Qualitätsbericht“ reicht dafür nicht.

Herr B kontrollierte nach dem Vortrag der Beklagten Qualitätsstandards beim Kunden und führte gegebenenfalls Nacharbeiten aus. Dass dazu ohne Weiteres auch die Kontrolle der Arbeitszeiten gehörte, erschloss sich dem Gericht nicht. Die erst in der Berufungsverhandlung aus dem Gedächtnis mitgeteilte Bemerkung in einem freien Feld des Berichts war vom Kläger bestritten und konnte den Rechtsstreit nicht verzögern.

Die Beklagte zeigte sich in der mündlichen Verhandlung überrascht, dass es auf den Inhalt des Berichts ankam. Gleichwohl räumte das Gericht keine weitere Erklärungsfrist ein und erteilte auch keinen Hinweis nach § 139 ZPO.

Rechtliches Gehör

Art. 103 Abs. 1 GG verpflichtet das Gericht nicht, auf jede vertretbare Rechtsfrage ausdrücklich hinzuweisen. Verfahrensbeteiligte müssen auch bei umstrittener Rechtslage die maßgeblichen Gesichtspunkte von sich aus in Betracht ziehen.

Eine Hinweispflicht besteht vor allem dann, wenn eine Partei keinen Grund hat, eine Abweichung von der erstinstanzlichen Würdigung zu erwarten. Das gilt nicht, wenn der Gegner die Lücken des Vortrags bereits gezielt angesprochen hat.

Vorlageverlangen des Klägers

Der Kläger hatte die Vorlage des Qualitätsberichts bereits erstinstanzlich und erneut in der Berufungserwiderung verlangt. Das Arbeitsgericht hatte der Beklagten die Vorlage nicht aufgegeben. Das war aus Sicht des LAG richtig: Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, einer Partei ihre Beweismittel vorzugeben.

Ob die Beklagte den Bericht ungeschwärzt, teilweise geschwärzt oder nur zitiert in das Verfahren einführt, lag allein bei ihr. Sich zum Inhalt überhaupt nicht zu erklären, führt dazu, dass der Beginn der Zwei-Wochen-Frist nicht festgestellt werden kann. Dann kann auch die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nicht festgestellt werden.

Erfolgreich blieb der Kläger auch mit der Urlaubsabgeltung für fünf Resttage aus 2019 und 4,16 Tage aus Januar und Februar 2020. Das Arbeitsgericht hatte 9 Tage zuerkannt.

Geltendmachung bereits in der Klageschrift

Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist entsprechend § 16 MTV BAP/DGB vereinbart: Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Nach schriftlicher Ablehnung ist eine zweite Frist von drei Monaten für die gerichtliche Geltendmachung eröffnet.

Die Beklagte meinte, die Kündigungsschutzklage erfasse die Urlaubsabgeltung nicht, weil dieser Anspruch von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhänge. Dem ist die Kammer nicht gefolgt. In der Klageschrift waren Entgeltansprüche ausdrücklich auch bezogen auf die Urlaubsabgeltung geltend gemacht worden.

Bezifferung entbehrlich

Zu einer ordnungsgemäßen Geltendmachung gehört regelmäßig eine wenigstens annähernde Bezifferung. Im Streitfall war das entbehrlich. Die Beklagte war ohne Angabe eines Betrags genau im Bilde, auf welche Summen der Kläger Anspruch erhob.

Sie wusste, welchen Urlaubsanspruch der Kläger hatte, wieviel Urlaub sie bereits gewährt hatte und welche Vergütung in den Monaten Dezember 2019 bis Februar 2020 gezahlt worden war. Damit war die Ausschlussfrist zumindest bis Ende Februar 2020 gewahrt.

Die Berechnung der tenorierten 909,99 EUR war aus dem Schriftsatz vom 31. August 2020 offensichtlich: 9 Tage zu je 101,11 EUR.

Die amtlichen Leitsätze fassen die beiden Streitpunkte so zusammen:

1. Der Kündigungsberechtigte muss zur Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat.

2. Eine annähernde Bezifferung eines Anspruchs ist für dessen Geltendmachung entbehrlich, wenn die andere Seite genau darüber im Bilde ist, was verlangt wird.

Bedeutung der Leitsätze

Der erste Leitsatz betrifft nicht den wichtigen Grund als solchen. Das Gericht hat offen gelassen, ob der vorzeitig beendete Einsatz am 12. Januar 2020 eine außerordentliche Kündigung getragen hätte. Es ist bereits an der Frist gescheitert.

Der zweite Leitsatz betrifft tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen. Wer Urlaubsabgeltung verlangt, muss den Betrag nicht beziffern, wenn der Arbeitgeber die Berechnungsgrundlagen kennt.

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung. Sie stellt keine allgemeine Aussage dazu auf, ob ein falsch ausgefüllter Stundenzettel eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Sie zeigt aber, woran außerordentliche Kündigungen in der Praxis häufig scheitern.

Für Arbeitgeber

Wer eine außerordentliche Kündigung auf einen Kontrollbericht stützt, muss den Bericht oder seinen Inhalt so darlegen, dass Zeitpunkt und Gegenstand der Kenntnis nachvollziehbar sind. Ein internes Ablageversehen ersetzt diese Darlegung nicht.

Dabei ist zu beachten, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB mit der Kenntnis des Kündigungsberechtigten zu laufen beginnt. Qualitätssicherung, Schichtleitung und Geschäftsführung müssen so organisiert sein, dass kündigungsrelevante Informationen den Berechtigten tatsächlich erreichen.

Für Arbeitnehmer

Nach einer fristlosen Kündigung lohnt der Blick nicht nur auf den Vorwurf selbst, sondern auf den Zeitablauf. Kann der Arbeitgeber nicht erklären, wann er den Sachverhalt vollständig kannte, bleibt die außerordentliche Kündigung unwirksam. Unabhängig davon kann eine hilfsweise ordentliche Kündigung gleichwohl wirksam sein. Das war hier in der ersten Instanz angenommen worden und wurde in der Berufung nicht mehr angegriffen.

Wer Entgelt- oder Urlaubsansprüche geltend macht, sollte dies möglichst früh schriftlich tun. Eine ausdrückliche Erwähnung in der Klageschrift kann eine tarifliche Ausschlussfrist wahren, auch wenn zunächst kein Betrag genannt wird.

Beratung in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich außerordentliche Kündigungen insbesondere auf die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist, auf den vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug und auf offene Urlaubsabgeltung.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b möglich. Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar. Einen Überblick über meine regionale Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.

Gericht und Aktenzeichen

Die Entscheidung erging am 20. Mai 2021 durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 10. Kammer, unter dem Aktenzeichen 10 Sa 1667/20. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0520.10SA1667.20.00. Das Urteil ist rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Vorinstanz

Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 3. Dezember 2020, Az. 41 Ca 3130/20, die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und den Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen, die fristgemäße Kündigung jedoch für wirksam erachtet.

Angewandte Rechtsnormen

Die Kammer stützte die Entscheidung im Kern auf § 626 Abs. 2 BGB. Für die Urlaubsabgeltung kam es auf die vertraglich in Bezug genommenen Ausschlussfristen des MTV BAP/DGB sowie auf die Geltendmachung in der Klageschrift an. Prozessual maßgeblich waren § 64 Abs. 2 ArbGG, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO sowie Art. 103 Abs. 1 GG und § 139 ZPO.

Der Tenor

Die Berufung der Beklagten wurde auf ihre Kosten zurückgewiesen. Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wurde auf 2.959,32 EUR festgesetzt. Die Revision wurde nicht zugelassen.