Befristung nach Elternzeit – LAG Berlin-Brandenburg 12 Sa 1421/20

Kann eine Arbeitnehmerin nach Mutterschutz und Elternzeit nur noch einen befristeten statt eines unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten? Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 23. April 2021 entschieden, dass darin grundsätzlich eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder eine Maßregelung wegen der Elternzeit liegen kann. Eine solche Befristungsabrede kann unwirksam sein.

Im konkreten Fall blieb die Befristung dennoch wirksam. Das Gericht sah einen tatsächlichen Vertretungsbedarf und hielt die vorgetragenen Indizien für eine Diskriminierung oder Maßregelung nicht für ausreichend. Die Berufung der Arbeitnehmerin wurde zurückgewiesen.

Als Anwalt Arbeitsrecht Berlin prüfe ich befristete Arbeitsverträge insbesondere auf einen tragfähigen Sachgrund, die erforderliche Verbindung zum Vertretungsbedarf und mögliche Benachteiligungen bei einer Vertragsverlängerung.

Die Klägerin war seit April 2017 als Referentin in einem Bundesministerium beschäftigt. Zunächst bestand ein befristeter Arbeitsvertrag bis März 2018, später wurde die Beschäftigung bis zum 31. März 2019 verlängert. Von Januar bis September 2018 befand sich die Klägerin in Mutterschutz und Elternzeit.

Im Rahmen der Prüfung einer unbefristeten Weiterbeschäftigung teilte ihre damalige Fachvorgesetzte im August 2018 mit, die Klägerin habe sich nicht bewährt. Eine Regelbeurteilung vom Oktober 2018 endete mit einer Gesamtbewertung von drei auf einer Skala von eins bis fünf.

Befristete Elternzeitvertretung

Eine andere Beschäftigte des Ministeriums befand sich ab November 2018 zunächst im Mutterschutz und anschließend bis Dezember 2019 in Elternzeit. Im Januar 2019 bot das Ministerium der Klägerin deshalb eine weitere befristete Beschäftigung als Abwesenheitsvertretung an. Zugleich sollte die zusätzliche Beschäftigungszeit genutzt werden, um ihre Bewährung für eine mögliche unbefristete Übernahme erneut zu beurteilen.

Im März 2019 schlossen die Parteien einen Vertrag, der für die Dauer des Beschäftigungsverbots, der Elternzeit oder einer Freistellung der vertretenen Beschäftigten, längstens bis zum 31. Dezember 2019, befristet war. Ab April 2019 arbeitete die Klägerin in dem Referat, dem die abwesende Beschäftigte zugeordnet war.

Einwände der Arbeitnehmerin

Die Klägerin hielt die Befristung für unwirksam. Nach ihrem Vortrag waren die anderen Beschäftigten aus ihrer ursprünglichen Einstellungsgruppe inzwischen unbefristet beschäftigt oder verbeamtet worden. Sie sei die einzige Person aus dieser Gruppe gewesen, die Mutterschutz und Elternzeit in Anspruch genommen habe.

Außerdem bestritt sie einen echten Vertretungszusammenhang. Ihre Aufgaben seien juristisch geprägt gewesen und hätten sich von den Tätigkeiten der vertretenen Gesundheitsökonomin unterschieden. Das Schreiben vom Januar 2019 zeige, dass es dem Arbeitgeber tatsächlich um eine weitere Erprobung und nicht um die Vertretung gegangen sei.

Das Ministerium trat dem entgegen. Die schlechtere Beurteilung habe einer unbefristeten Übernahme entgegengestanden. Die Klägerin habe jedenfalls wesentliche Aufgaben der abwesenden Beschäftigten übernommen; zusätzliche juristische Kenntnisse änderten daran nichts.

Die Klägerin erhob rechtzeitig Befristungskontrollklage und verlangte außerdem ihre vorläufige Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage mit Urteil vom 7. September 2020 (Az. 60 Ca 165/20) ab.

Das Arbeitsgericht sah die Elternzeitvertretung als ausreichenden Sachgrund an. Die Tätigkeiten der Klägerin und der vertretenen Beschäftigten hätten sich in wesentlichen Bereichen entsprochen. Dass die weitere Beschäftigung zugleich eine erneute Bewährungsfeststellung ermöglichen sollte, ändere an dem vorhandenen Vertretungsbedarf nichts.

Mit ihrer Berufung vertiefte die Klägerin ihre Einwände gegen den Vertretungszusammenhang und die dienstliche Beurteilung. Sie berief sich außerdem auf eine Benachteiligung wegen ihrer Schwangerschaft und Elternzeit sowie auf tarifliche Regelungen zur bevorzugten Berücksichtigung befristet Beschäftigter bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen.

Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück. Die Befristung war durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder eine Maßregelung wegen der Elternzeit ließ sich im konkreten Fall nicht feststellen.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag befristet werden, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert diesen Sachgrund für die Vertretung während eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer Freistellung zur Kinderbetreuung.

Rückkehrprognose und Kausalzusammenhang

Der Arbeitgeber muss bei Vertragsschluss mit der Rückkehr der abwesenden Person rechnen. Außerdem muss ein ursächlicher Zusammenhang zwischen ihrer vorübergehenden Abwesenheit und der befristeten Einstellung bestehen. Die Vertretungskraft muss also wegen des Arbeitskräftebedarfs beschäftigt werden, der durch den zeitweiligen Ausfall entstanden ist.

Diese Voraussetzungen waren nach Auffassung der Kammer erfüllt. Die zu vertretende Beschäftigte befand sich während des vereinbarten Zeitraums in Elternzeit. Die hauptsächlichen Arbeitsaufgaben beider Beschäftigten entsprachen sich nach den Beurteilungen und Zeugnissen weitgehend.

Keine vollständige Aufgabenidentität erforderlich

Dass ein Teil der Aufgaben durch die Referatsleitung übernommen wurde und die Klägerin nicht als stellvertretende Referatsleiterin eingesetzt war, beseitigte den Vertretungszusammenhang nicht. Eine Vertretung kann sich auf einen Teil der bisherigen Aufgaben beschränken.

Auch die unterschiedlichen Ausbildungsgänge änderten das Ergebnis nicht. Beide Beschäftigten waren dem höheren Dienst zugeordnet. Die Klägerin verband bei ihrer Tätigkeit juristische Fragen mit den fachlichen Aufgaben des Referats. Daraus folgte nach Ansicht des Gerichts nicht, dass die vertretene Beschäftigte die Aufgaben grundsätzlich nicht hätte wahrnehmen können.

Weitere Bewährungsprüfung war unschädlich

Der Arbeitgeber wollte die befristete Beschäftigung zugleich nutzen, um die Bewährung der Klägerin für eine mögliche unbefristete Übernahme erneut festzustellen. Das machte den Vertretungsgrund nicht zu einer bloßen Schutzbehauptung.

Sind die objektiven Voraussetzungen einer Vertretungsbefristung erfüllt, ist es grundsätzlich unschädlich, wenn der Arbeitgeber mit derselben Beschäftigung noch einen weiteren Zweck verfolgt. Die mögliche spätere Übernahme und die erneute Beurteilung der Bewährung standen daher der Wirksamkeit nicht entgegen.

Die rechtlich weiterführende Aussage des Urteils betrifft die Vertragsverlängerung nach Schwangerschaft und eigener Elternzeit. Nach Auffassung der Kammer können sowohl das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts als auch das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB durch eine Befristungsabrede verletzt werden.

Befristeter statt unbefristeter Vertrag

Eine weniger günstige Behandlung kann darin liegen, dass der Arbeitgeber einer Person lediglich einen befristeten Vertrag anbietet, während eine vergleichbare Person einen unbefristeten Vertrag erhält. Verstößt gerade die Befristungsvereinbarung gegen § 7 Abs. 2 AGG oder gegen §§ 612a, 134 BGB, kann die vereinbarte Befristung unwirksam sein.

Dem steht § 15 Abs. 6 AGG nicht entgegen. Diese Vorschrift begründet bei einer Diskriminierung grundsätzlich keinen Anspruch darauf, erstmals eingestellt oder befördert zu werden. Das Gericht unterschied davon die Situation, in der der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin bereits aus eigener Entscheidung weiterbeschäftigt, aber nur einen befristeten statt eines unbefristeten Vertrag anbietet.

Maßgeblicher Vergleichszeitpunkt

Für eine Benachteiligung muss eine vergleichbare Person günstiger behandelt worden sein. Zudem muss die unterschiedliche Behandlung gerade beim Abschluss der angegriffenen Befristungsabrede feststellbar sein.

Der Vortrag der Klägerin genügte dafür nicht. Ihre Angabe, andere Personen aus der Einstellungsgruppe seien inzwischen unbefristet beschäftigt oder verbeamtet worden, bezog sich auf den Zeitpunkt der späteren Klage. Daraus ergab sich nicht, dass diese günstigere Behandlung bereits beim Vertragsschluss im März 2019 vorlag.

Auch die behauptete ablehnende Haltung eines früheren Abteilungsleiters gegenüber der Elternzeit blieb nach Auffassung der Kammer zu unbestimmt. Veränderungen einer späteren Bewährungsbeurteilung betrafen ebenfalls nicht den maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses.

Sachlicher Gegengrund des Arbeitgebers

Hinzu kam die schon im August 2018 festgestellte fehlende Bewährung. Nach dem unbestrittenen Vortrag des Ministeriums waren Beschäftigte mit einem entsprechenden Beurteilungsergebnis auch in der Vergangenheit nicht unbefristet übernommen worden. Dies entkräftete die von der Klägerin angeführten Indizien zusätzlich.

Das Gericht stellte damit nicht fest, dass eine Befristung nach Elternzeit generell unbedenklich ist. Es verneinte nur im entschiedenen Einzelfall den erforderlichen Nachweis, dass die Befristung wegen der Schwangerschaft oder der Inanspruchnahme von Elternzeit vereinbart worden war.

Die Klägerin berief sich außerdem auf § 30 TVöD. Danach können mit Sachgrund befristet Beschäftigte bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen sein, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Selbst eine Verletzung dieser tariflichen Regelung hätte die vereinbarte Befristung nach Auffassung der Kammer nicht unwirksam gemacht. Ein möglicher Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags wäre mit einer Leistungsklage zu verfolgen gewesen. Die Befristungskontrollklage konnte darauf nicht gestützt werden.

Das Urteil zeigt, dass man zwei Ebenen voneinander trennen muss. Zunächst ist zu prüfen, ob der angegebene Vertretungsbedarf tatsächlich bestand und ob die befristete Beschäftigung auf diesem Ausfall beruhte. Daneben kann eine Befristung trotz vorhandenen Sachgrunds unwirksam sein, wenn sie gerade als Reaktion auf Schwangerschaft, Elternzeit oder eine andere zulässige Rechtsausübung vereinbart wurde.

Vergleichspersonen und zeitliche Zuordnung

Wer eine Benachteiligung geltend macht, sollte möglichst konkret darlegen, welche vergleichbaren Beschäftigten zu welchem Zeitpunkt unbefristete Verträge erhalten haben. Spätere Entwicklungen oder allgemeine Vermutungen reichen nicht ohne Weiteres aus. Auch dienstliche Beurteilungen, interne Auswahlentscheidungen und der zeitliche Ablauf können für die Prüfung maßgeblich sein.

Dreiwochenfrist beachten

Gegen eine unwirksame Befristung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Befristungskontrollklage erhoben werden. Diese Frist aus § 17 TzBfG sollte auch dann eingehalten werden, wenn neben dem fehlenden Sachgrund eine Diskriminierung oder Maßregelung geltend gemacht wird.

Ich prüfe für Arbeitnehmer, ob ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist und ob eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat. Dabei untersuche ich auch, ob ein behaupteter Vertretungsbedarf tatsächlich bestand und ob Indizien für eine Benachteiligung vorliegen.

Meine Kanzlei liegt in der Storkower Straße 139 b und ist besonders aus Prenzlauer Berg, Weißensee, Friedrichshain und Lichtenberg gut erreichbar. Ich berate außerdem Arbeitnehmer aus Pankow, Hohenschönhausen und Berlin-Mitte. Einen Überblick über meine Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.

Die amtlichen Daten bestätigen den rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens und den Ausgang beider Instanzen.

Gericht und Aktenzeichen

Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 12. Kammer, am 23. April 2021 unter dem Aktenzeichen 12 Sa 1421/20. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0423.12SA1421.20.00. Das Urteil ist rechtskräftig.

Vorinstanz

Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 7. September 2020, Az. 60 Ca 165/20, die Befristungskontrollklage und den Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung abgewiesen.

Angewandte Rechtsnormen

Im Mittelpunkt standen § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG und § 21 Abs. 1 BEEG zum Sachgrund der Vertretung. Für die mögliche Benachteiligung waren insbesondere § 2 Abs. 1 Nr. 1 und § 7 Abs. 2 AGG sowie §§ 612a und 134 BGB maßgeblich. Die Kammer setzte sich außerdem mit § 15 Abs. 6 AGG und § 30 TVöD auseinander.

Tenor und Verfahrensstand

Die Berufung der Klägerin wurde auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die Entscheidung ist in der amtlichen Rechtsprechungsdatenbank der Länder Berlin und Brandenburg veröffentlicht.