Außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung und Schlechtleistung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 3. März 2011 zentrale Maßstäbe für die Abgrenzung zwischen beharrlicher Arbeitsverweigerung und bloßer Schlechtleistung herausgearbeitet. Streitpunkt war die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung gegen einen Arbeitnehmer im Bereich Data-Warehouse-Management.
Der Sachverhalt
Der Kläger war seit Dezember 2007 bei der beklagten Arbeitgeberseite als Manager im technischen Datenbereich beschäftigt. Das Unternehmen lag über dem Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes. Im Frühjahr 2010 kam es zu Auseinandersetzungen über Qualität und Tempo der Aufgabenerledigung.
Auftrag und Kündigung
Nach einer bereits erteilten Abmahnung wegen eines früheren Vorfalls erhielt der Kläger im Mai 2010 den Auftrag, in kurzer Zeit ein Konzept zur Integration eines neuen Produkts in das Reporting-System zu erstellen. Das vorgelegte Papier bewertete die Beklagte als unzureichend und als Ausdruck einer Arbeitsverweigerung. Daraufhin folgte am 20. Mai 2010 die außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung: Weder die außerordentliche noch die hilfsweise ordentliche Kündigung war wirksam.
Kein wichtiger Grund nach § 626 BGB
Das Gericht stellte zunächst die bekannten Maßstäbe des § 626 Abs. 1 BGB dar. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. In jedem Fall sind zunächst die Eignung des Vorwurfs "an sich" und danach die konkreten Umstände des Einzelfalls einschließlich Interessenabwägung zu prüfen.
Keine beharrliche Arbeitsverweigerung
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine nachhaltige, bewusste Weigerung voraus, die geschuldete Arbeit auch künftig nicht leisten zu wollen. Dafür braucht es regelmäßig eine tragfähige Negativprognose. Nach Auffassung des Gerichts ließ sich aus dem Verhalten des Klägers im konkreten Projekt kein solcher Verweigerungswille ableiten. Das unzureichende Grobkonzept reichte als Nachweis einer intensiven und dauerhaften Weigerung nicht aus.
Schlechtleistung reicht hier nicht für fristlose Kündigung
Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass die erbrachte Arbeit qualitativ unzureichend war. Gleichwohl führt Schlechtleistung in der Regel nicht unmittelbar zur außerordentlichen Kündigung. Eine fristlose Kündigung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, etwa bei besonders gravierenden Fallgestaltungen.
Abmahnung als Regelfall
Bei steuerbarem Leistungs- und Verhaltensbereich ist vor einer Kündigung grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Das gilt auch für die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Die Kündigung dient nicht der Sanktion für Vergangenes, sondern setzt eine negative Zukunftsprognose voraus.
Die Leitsätze der Entscheidung
Das Urteil ist vor allem für drei Punkte bedeutsam.
1. Beharrlichkeit verlangt mehr als nur Nichtbefolgung
Nicht jede Nicht- oder Schlechterfüllung einer Weisung ist bereits beharrliche Arbeitsverweigerung. Erforderlich ist eine erkennbare, nachhaltige Willensrichtung, Arbeitsanweisungen auch künftig nicht nachzukommen.
2. Schlechtleistung und Arbeitsverweigerung sind nicht gleich
Die Kammer hat deutlich unterschieden: Wer mangelhaft arbeitet, verweigert nicht automatisch die Arbeit. Eine Schlechtleistung kann kündigungsrechtlich anders zu behandeln sein als eine echte Verweigerungshandlung.
3. Einschlägige Abmahnung muss vergleichbar sein
Eine frühere Abmahnung trägt eine spätere Kündigung nur dann, wenn der neue Vorwurf mit dem abgemahnten Pflichtenverstoß vergleichbar ist. Nach Auffassung der Kammer lag hier keine hinreichende Gleichartigkeit vor.
Praktische Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig.
Für Arbeitgeber
Bei Vorwürfen im Leistungsbereich ist eine präzise Dokumentation notwendig. Zudem ist zu prüfen, ob tatsächlich eine Verweigerung vorliegt oder lediglich eine mangelhafte Leistung. Diese Unterscheidung ist für die Wahl des richtigen kündigungsrechtlichen Instruments zentral.
Für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten bei Leistungsbeanstandungen genau auf Inhalt und Reichweite von Abmahnungen achten. Gerade die Frage, ob ein späterer Vorwurf tatsächlich gleichartig ist, spielt im Kündigungsschutzverfahren häufig eine entscheidende Rolle.
Beratung in Berlin
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Mandanten in Verfahren zu außerordentlichen und verhaltensbedingten Kündigungen, insbesondere wenn es um die Abgrenzung zwischen Arbeitsverweigerung und Schlechtleistung geht.
Die Urteilsdaten im Überblick
Das Urteil enthält zentrale Aussagen zu § 626 BGB, zur verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG und zur Funktion einschlägiger Abmahnungen.
Gericht und Aktenzeichen
Die Entscheidung erging am 3. März 2011 durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 25. Kammer, unter dem Aktenzeichen 25 Sa 2641/10. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2011:0303.25SA2641.10.0A. Das Urteil ist rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Vorinstanz
Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Teilurteil vom 20. Oktober 2010, Az. 7 Ca 7101/10, bereits die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt.
Angewandte Rechtsnormen
Das Gericht stützte seine Beurteilung im Kern auf § 626 Abs. 1 BGB (außerordentliche Kündigung) und § 1 Abs. 2 KSchG (soziale Rechtfertigung der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung).
Der Tenor
Die Berufung der Beklagten wurde auf ihre Kosten zurückgewiesen. Das angegriffene Teilurteil blieb bestehen. Die Revision wurde nicht zugelassen.
