Aufhebungsvertrag nach Kündigungsdrohung anfechtbar – LAG Berlin-Brandenburg 7 Sa 1394/21
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 25. Januar 2022 entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechtbar sein kann. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen vermeintlichen Arbeitszeitbetrugs angekündigt, ohne den Sachverhalt ausreichend aufgeklärt zu haben. Außerdem wäre nach Auffassung der Kammer selbst bei einer Pflichtverletzung zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen.
Bedeutung der Entscheidung
Nicht jede Ankündigung einer Kündigung macht einen Aufhebungsvertrag unwirksam. Widerrechtlich wird die Drohung aber dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte außerordentliche Kündigung nach sorgfältiger Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für durchsetzbar halten durfte. Maßgeblich sind die objektiv erkennbaren Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses.
Das Wichtigste vorab
Ein nach Kündigungsandrohung unterzeichneter Aufhebungsvertrag kann nach § 123 BGB angefochten werden.
Der Arbeitgeber muss kündigungsrelevante Tatsachen und naheliegende alternative Abläufe ausreichend aufklären.
Daten aus einem Zugangssystem bewiesen im konkreten Fall weder einen Arbeitszeitbetrug noch einen dringenden Verdacht.
Eine nur zur Tatkündigung erfolgte Betriebsratsanhörung konnte nicht nachträglich als Grundlage einer Verdachtskündigung dienen.
Selbst bei der unterstellten Pflichtverletzung wäre wegen der Umstände des Einzelfalls zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen.
Das Arbeitsverhältnis bestand fort; der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung.
Der Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war seit Juli 2000 als Wäscher und Transporter beschäftigt. Im Betrieb musste die Arbeitszeit an einem Terminal außerhalb des Umkleidebereichs gebucht werden. Der Zugang zum Umkleideraum wurde ebenfalls elektronisch erfasst. Beim Verlassen des Raums erfolgte dagegen keine weitere Zugangsbuchung. In den Umkleideräumen befanden sich zugleich Toiletten, deren Benutzung nicht gesondert als Arbeitsunterbrechung erfasst wurde.
Verdacht aufgrund der Zugangsdaten
Der Arbeitgeber wertete mit Zustimmung des Betriebsrats die Zugangs- und Zeiterfassungsdaten für mehrere Wochen aus. Danach hatte der Arbeitnehmer an mindestens zwölf Arbeitstagen den Umkleidebereich zwischen 14 und 29 Minuten vor dem gebuchten Arbeitsende betreten. Aus Sicht des Arbeitgebers deutete dies darauf hin, dass er bereits während der vergüteten Arbeitszeit geduscht oder sich umgezogen und erst danach ausgestempelt hatte.
Der Arbeitnehmer erklärte dagegen, er habe wegen einer Blasenschwäche die dort befindliche Toilette benutzt, sei anschließend in die Werkhalle zurückgekehrt und habe seine Arbeit bis zum Schichtende fortgesetzt. Aus den technischen Daten ließ sich weder feststellen, wie lange er im Umkleideraum blieb, noch ob er dort die Toilette benutzte, duschte oder sich umzog.
Aufhebungsvertrag statt fristloser Kündigung
Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tatkündigung wegen Arbeitszeitbetrugs an. In einem Personalgespräch am 2. Dezember 2020 stellte er den Arbeitnehmer vor die Wahl: Abschluss eines Aufhebungsvertrags zum Jahresende oder Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Der Arbeitnehmer unterschrieb und erklärte fünf Tage später die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung.
Das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel hielt die Kündigungsandrohung zunächst für zulässig und wies die Klage ab. Auf die Berufung des Arbeitnehmers änderte das Landesarbeitsgericht diese Entscheidung teilweise ab.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Die 7. Kammer stellte fest, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Die Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB war wirksam, weil der Vertrag durch die widerrechtliche Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung zustande gekommen war.
Maßstab für die Widerrechtlichkeit
Ein Arbeitgeber muss nicht sicher vorhersagen können, wie ein späteres Kündigungsschutzverfahren ausgeht. Er darf eine außerordentliche Kündigung jedoch nicht als Druckmittel einsetzen, wenn er bei verständiger Würdigung davon ausgehen muss, dass sie einer gerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten wird. Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Anfechtung. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der abgestuften Darlegungslast aber erläutern, weshalb er vertretbar von einem Kündigungsgrund ausgehen durfte.
Arbeitszeitbetrug nicht ausreichend aufgeklärt
Ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug kann grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Das half dem Arbeitgeber hier nicht. Die ausgewerteten Daten belegten lediglich, wann der Arbeitnehmer den Umkleideraum betreten und später das Zeiterfassungsterminal am Ausgang benutzt hatte. Sie zeigten weder die Dauer noch den Zweck seines Aufenthalts.
Damit blieb ein rechtmäßiger alternativer Ablauf möglich: Der Arbeitnehmer konnte die Toilette benutzt, den Raum wieder verlassen und anschließend bis zum Schichtende weitergearbeitet haben. Vor der Annahme eines Arbeitszeitbetrugs wären deshalb weitere Ermittlungen erforderlich gewesen. In Betracht kamen insbesondere Befragungen dazu, ob der Arbeitnehmer den Betrieb regelmäßig noch in Arbeitskleidung verließ.
Kein dringender Verdacht
Auch für eine Verdachtskündigung fehlte eine ausreichende Tatsachengrundlage. Ein dringender Verdacht setzt eine große Wahrscheinlichkeit der Pflichtverletzung voraus. Er genügt nicht, wenn die bekannten Umstände ebenso gut mit einem nicht kündigungsrelevanten Ablauf erklärt werden können. Genau diese Unsicherheit bestand wegen der Toiletten im Umkleidebereich und der unvollständigen Zugangsdaten.
Hinzu kam, dass der Betriebsrat nur zu einer Tatkündigung angehört worden war. Der Arbeitgeber konnte die Rechtmäßigkeit seiner Drohung deshalb nicht nachträglich mit einer lediglich denkbaren Verdachtskündigung begründen.
Abmahnung wäre erforderlich gewesen
Das Landesarbeitsgericht hielt die angedrohte fristlose Kündigung auch aus Gründen der Verhältnismäßigkeit für voraussichtlich unwirksam. Selbst wenn man zugunsten des Arbeitgebers unterstellte, dass der Arbeitnehmer vorzeitig geduscht, sich umgezogen oder bis zum Schichtende im Umkleideraum gewartet hatte, hätte zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen.
Steuerbares Verhalten und lange Beschäftigung
Das mögliche Fehlverhalten war steuerbar und konnte durch eine deutliche Warnung für die Zukunft beeinflusst werden. Der Arbeitnehmer hatte weder das Zeiterfassungssystem manipuliert noch besondere Vorkehrungen getroffen, um sein Verhalten zu verbergen. Das Betreten des Umkleideraums mit der Zugangskarte war elektronisch dokumentiert und für Dritte grundsätzlich wahrnehmbar.
Besonderes Gewicht hatte außerdem das seit mehr als 20 Jahren ungestört bestehende Arbeitsverhältnis. Diesem langen beanstandungsfreien Verlauf stand lediglich ein begrenzter Zeitraum mit den streitigen Buchungen gegenüber. Unter diesen Umständen war dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach vorheriger Abmahnung zumutbar.
Keine allgemeine Verharmlosung
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitszeitbetrug regelmäßig nur abgemahnt werden kann. Vorsätzlich falsche Arbeitszeitangaben können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend bleiben der nachweisbare Sachverhalt, die Schwere und Heimlichkeit des Verstoßes, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Frage, ob eine Verhaltensänderung nach einer Abmahnung zu erwarten ist.
Praktische Folgen für Aufhebungsverträge
Das Urteil verbindet die Anforderungen an eine wirksame Kündigungsdrohung mit den Darlegungsanforderungen bei Tat- und Verdachtskündigungen. Arbeitgeber dürfen einen ungeklärten Verdacht nicht als feststehende Pflichtverletzung behandeln, um die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag zu erreichen.
Kündigungsgrund vor der Unterschrift prüfen
Arbeitnehmer sollten sich bei der Ankündigung einer fristlosen Kündigung nicht allein von der kurzen Reaktionsfrist bestimmen lassen. Zu prüfen ist, ob der behauptete Kündigungsgrund tatsächlich belegt ist, ob der Arbeitgeber entlastende Alternativen berücksichtigt hat und ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichen würde.
Ein bereits unterzeichneter Vertrag ist nicht in jedem Fall endgültig. Bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung kann eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags in Betracht kommen. Die tatsächlichen Abläufe des Personalgesprächs und die angedrohten Maßnahmen sollten unmittelbar dokumentiert und rechtlich geprüft werden.
Anfechtung ersetzt keine Fristprüfung
Geht zusätzlich eine schriftliche Kündigung zu, muss unabhängig von der Anfechtung des Aufhebungsvertrags regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Beide Erklärungen und sämtliche Fristen sind deshalb getrennt zu prüfen.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich Arbeitnehmer zur Prüfung und Anfechtung von Aufhebungsverträgen sowie zur Verteidigung gegen eine angedrohte oder bereits erklärte Kündigung.
Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Gericht und Aktenzeichen
Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 7. Kammer, am 25. Januar 2022 unter dem Aktenzeichen 7 Sa 1394/21. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2022:0125.7SA1394.21.00.
Vorinstanz
Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel mit Urteil vom 5. Mai 2021, Az. 3 Ca 832/20, die Klage abgewiesen.
Angewandte Rechtsnormen
Im Mittelpunkt standen § 123 Abs. 1 BGB zur Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung, § 142 Abs. 1 BGB zur Nichtigkeit nach der Anfechtung und § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung. Der Weiterbeschäftigungsanspruch wurde auf § 611a Abs. 1, §§ 613 und 242 BGB gestützt.
Tenor
Das Arbeitsverhältnis wurde durch den Aufhebungsvertrag nicht zum 31. Dezember 2020 beendet. Der Arbeitgeber musste den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen. Die weitergehende Berufung wurde zurückgewiesen. Von den Kosten trug der Arbeitnehmer ein Viertel und der Arbeitgeber drei Viertel.
Der amtliche Volltext ist in der Berliner Vorschriften- und Rechtsprechungsdatenbank veröffentlicht.
