Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes – LAG Berlin-Brandenburg 10 Sa 783/22
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 15. Dezember 2022 (Az. 10 Sa 783/22) klargestellt, dass ein Arbeitnehmer im Annahmeverzug nicht schon deshalb böswillig auf anderweitigen Verdienst verzichtet, weil er ein ihm angebotenes Alternativarbeitsverhältnis nicht antritt. Im Mittelpunkt stand ein Geflügelfiletierer, der nach einer gesetzlich erzwungenen Kündigung seines Zeitarbeitsverhältnisses ein Angebot des bisherigen Entleihbetriebs ausschlug und sich stattdessen anderweitig orientierte.
Der Sachverhalt
Der 1977 geborene Kläger war seit April 2019 bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Geflügelfiletierer beschäftigt, zuletzt zu einem Stundenlohn von 10,10 EUR nebst einem geringen tariflichen Zuschlag. Über eine Arbeitnehmerüberlassung war er durchgehend bei demselben Entleihbetrieb in der Geflügelverarbeitung eingesetzt und erhielt zusätzlich einen monatlichen Mietzuschuss von 190 EUR.
Kündigung wegen gesetzlichem Verbot der Leiharbeit in der Fleischwirtschaft
Zum 1. April 2021 trat eine Verschärfung des Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft in Kraft, wonach Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung nicht mehr mit Leiharbeitnehmern besetzt werden durften. Die Zeitarbeitsfirma sprach daraufhin eine ordentliche Kündigung zum 30. April 2021 aus und stellte den Kläger ab dem 1. April 2021 unbezahlt frei.
Ablehnung des Alternativangebots
Der bisherige Entleihbetrieb bot dem Kläger einen unmittelbaren, auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrag mit erneuter Probezeit und einem etwas niedrigeren Stundenlohn an. Der Kläger nahm dieses Angebot nicht an, meldete sich stattdessen arbeitssuchend und trat bereits Anfang Mai 2021 eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber an. Für den dazwischenliegenden Monat April 2021 verlangte er von seiner bisherigen Arbeitgeberin Annahmeverzugslohn samt Mietzuschuss in Höhe von insgesamt 1.634,80 EUR brutto. Das Arbeitsgericht Cottbus gab der Klage mit Urteil vom 14. Juni 2022 (Az. 1 Ca 726/21) statt; die Arbeitgeberin ging in Berufung.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Die 10. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und bestätigte den Anspruch des Klägers in vollem Umfang.
Zumutbarkeit und Böswilligkeit sind zwei verschiedene Fragen
Das Gericht betonte, dass die Arbeitgeberseite in ihrer Argumentation nicht ausreichend zwischen der objektiven Zumutbarkeit einer Anschlussbeschäftigung und der subjektiven Böswilligkeit des Arbeitnehmers unterschieden habe. Böswillig im Sinne von § 615 Satz 2 BGB handelt nur, wem vorgeworfen werden kann, in Kenntnis aller Umstände vorsätzlich untätig geblieben zu sein oder die Aufnahme einer ihm nach Treu und Glauben zumutbaren Arbeit bewusst verhindert zu haben. Dabei ist stets auch das Grundrecht der freien Arbeitsplatzwahl aus Art. 12 GG zu berücksichtigen.
Kein zumutbares Angebot – und ohnehin kein böswilliges Verhalten
Nach Auffassung der Kammer war dem Kläger die Fortsetzung der Tätigkeit beim Entleiher zu den angebotenen Bedingungen bereits nicht zumutbar, da der neue Vertrag nur befristet war und eine erneute Probezeit vorsah. Entscheidend war für das Gericht aber ohnehin ein anderer Punkt: Selbst wenn man die Beschäftigung als zumutbar ansähe, fehlte es an der Böswilligkeit. Der Kläger hatte die Kündigung zum Anlass genommen, sich beruflich neu zu orientieren, und zügig eine neue Stelle gefunden. Anhaltspunkte für eine Schädigungsabsicht gegenüber seiner bisherigen Arbeitgeberin lagen nicht vor. Allein die Entscheidung, statt eines befristeten Vertrags mit neuer Probezeit einen anderen beruflichen Weg einzuschlagen, reicht nach Ansicht des LAG nicht aus, um dem Arbeitnehmer Böswilligkeit vorzuwerfen.
Tarifliche Ausschlussfrist stand dem Anspruch nicht entgegen
Die Beklagte hatte zudem eingewandt, der Anspruch sei bereits vor Fälligkeit und damit verfrüht geltend gemacht worden. Dem folgte das Gericht nicht: Die im anwendbaren Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche geregelte Ausschlussfrist lege lediglich fest, bis wann ein Anspruch spätestens geltend gemacht werden müsse. Sie sei jedoch keine Sperrfrist, die eine frühere Geltendmachung ausschließe. Im Übrigen hätte die Arbeitgeberin durch die unbezahlte Freistellung ohnehin schon klar zu erkennen gegeben, dass sie nicht zur Zahlung bereit war – ein Zuwarten wäre unter diesen Umständen eine reine Förmelei gewesen.
Praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Entscheidung schärft die Grenzen des § 615 Satz 2 BGB und ist über den Einzelfall hinaus relevant, insbesondere für Konstellationen mit Zeitarbeit und Entleihbetrieben.
Für Arbeitgeber
Wer sich im Annahmeverzugsprozess auf ein böswillig unterlassenes Alternativangebot berufen will, muss mehr vortragen als die bloße Tatsache, dass ein Angebot bestand und nicht angenommen wurde. Erforderlich ist ein konkreter Vortrag dazu, dass der Arbeitnehmer die Umstände kannte und die Ablehnung vorsätzlich und ohne nachvollziehbaren Grund erfolgte. Auch die Berufung auf tarifliche Ausschlussfristen hilft nicht weiter, wenn der Anspruch der Höhe und dem Grund nach ohnehin unstreitig fällig war.
Befristung und neue Probezeit sprechen gegen Zumutbarkeit
Ein Angebot, das gegenüber dem bisherigen Arbeitsverhältnis schlechtere Bedingungen enthält – etwa Befristung statt unbefristeter Beschäftigung oder eine neue Probezeit –, ist im Regelfall nicht ohne Weiteres als zumutbare Anschlussbeschäftigung anzusehen.
Für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil Rechtssicherheit: Eine berufliche Neuorientierung nach einer Kündigung ist grundsätzlich durch die Berufsfreiheit geschützt und führt nicht automatisch zum Verlust des Annahmeverzugslohns, nur weil ein Alternativarbeitgeber ein weniger günstiges Angebot unterbreitet hat. Wer während einer Freistellung oder eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine neue Stelle antritt, sollte den bisherigen Vergütungsanspruch dennoch zeitnah schriftlich geltend machen, um tarifliche oder vertragliche Fristen sicher zu wahren.
Die Entscheidung erging am 15. Dezember 2022 durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 10. Kammer, unter dem Aktenzeichen 10 Sa 783/22. Die ECLI-Nummer lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2022:1215.10SA783.22.00. Das Urteil ist rechtskräftig.
Vorinstanz
Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Cottbus mit Urteil vom 14. Juni 2022, Az. 1 Ca 726/21, der Klage bereits vollumfänglich stattgegeben.
Angewandte Rechtsnormen
Die Entscheidung stützte sich insbesondere auf § 615 Satz 2 BGB, § 242 BGB und Art. 12 GG.
Tenor
Das LAG wies die Berufung der Beklagten vollständig zurück. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte, der Gebührenwert wurde auf 1.634,80 EUR festgesetzt. Die Revision wurde nicht zugelassen.
