Wie wird man Fachanwalt für Arbeitsrecht?
Wer Fachanwalt für Arbeitsrecht (egal, ob in Berlin oder anderswo) werden will, muss zunächst Rechtsanwalt sein und sodann einen Fachanwaltslehrgang besuchen.
Im Rahmen dieses Lehrganges werden theoretische Kenntnisse zum Arbeitsrecht (vom Kündigungsschutzrecht bis zum Betriebsverfassungsrecht und Betriebsrentenrecht) vermittelt.
Es sind 3 Klausuren zu schreiben und zu bestehen.
Wird der Fachanwaltslehrgang erfolgreich abgeschlossen, müssen die zukünftigen Fachanwälte für Arbeitsrecht noch einen Antrag bei der Anwaltswaltskammer stellen und hierbei auch praktische Kenntnisse nachweisen (insgesamt 100 Fälle zum Arbeitsrecht in den letzten 3 Jahren (Fachanwaltsordnung); davon wenigstens 50 Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht).
Rechtsanwalt Martin hat den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrganges Arbeitsrecht in Berlin im Jahr 2011/ 2012 erfolgreich absolviert und hat seit 2015 die Fachanwaltschaft in Berlin.
Was ist bei der Vertretung von Arbeitgebern vor dem Arbeitsgericht zu beachten?
Die Vertretung von Arbeitgebern außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht z.B. in Berlin ist etwas komplett anderes als Arbeitnehmervertretung.
Der Arbeitgeber verfolgt andere Interessen und hat auch andere Möglichkeiten gegenüber dem Arbeitnehmer zu reagieren (z.B. “Kündigungsrücknahme”).
Trotzdem darf man nicht vergessen, dass es in der Regel etwas schwieriger ist die Interessen z.B. im Kündigungsschutzverfahren des Arbeitgebers durchzusetzen als die Interessen des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmervertreter sucht einfach nach Fehlern des Arbeitgebers, was meist nicht besonders schwierig ist, während der Arbeitgebervertreter auch schon vor der Kündigung beraten und auf mögliche potentielle Fehlerquellen hinweisen muss.
Wie kann man als Arbeitgeber vermeiden eine Abfindung zu zahlen?
Die Abfindungszahlung nach einer Kündigung des Arbeitnehmers ist keine Verpflichtung. Diese resultiert oft allein daraus, dass der Arbeitgeber das Prozessrisiko für das Kündigungsschutzverfahren falsch eingeschätzt hat.
Allerdings muss man auch sagen, dass es in manchen Fällen ohne Zahlung einer Entlassungsentschädigung nicht geht, wenn zum Beispiel keine sinnvolle Kündigungsmöglichkeit gegeben ist.
Die Alternative wäre dann aber die "Rücknahme der Kündigung" oder zuvor eine außergerichtliche Verhandlung über das Ausscheiden des Arbeitnehmers.
Oft werden aber unnötig Abfindungen gezahlt. Dabei wird übersehen, dass viele Arbeitnehmer - nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber - gar nicht mehr in das Arbeitsverhältnis zurück wollen.
Dies kann man strategisch im Kündigungsschutzverfahren nutzen.
Was kann ein Anwalt nach Erhalt einer Kündigungsschutzklage nebst Gütetermin für mich als Arbeitgeber tun?
Von der erhobenen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers erfährt der Arbeitgeber recht schnell. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer, sofern er eine außerordentliche Kündigung erhält,
eher vor dem Arbeitsgericht klagen wird, da er mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen muss.
Meist bekommt er diese vom Gericht zusammen mit dem Gütetermin schon 1 Woche nach Erhebung zugestellt, so jedenfalls beim Arbeitsgericht Berlin.
Den Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren sollte der Arbeitgeber nicht allein wahrnehmen, sondern sich anwaltlich vertreten lassen.
Ob und wenn ja, wie hoch, eine Abfindung hier angeboten werden sollte, hängt u.a. vom Prozessrisiko ab.
Dieses kann in der Regel nur der Anwalt abschätzen.
Auch verfügt dieser über langjährige Erfahrung und weiß, wie Arbeitnehmer in bestimmen Situation reagieren und verfügt über entsprechendes Verhandlungsgeschick.
Was wird von Arbeitgebern oft bei der Abwehr einer Lohnklage falsch gemacht?
Viele Arbeitgeber meinen, dass man bei der Abwehr von Klagen auf Arbeitslohn mit eigenen Forderungen/ Schadenersatzforderungen komplett aufrechnen könne.
Dies ist häufig – wegen der Pfändungsfreigrenzen vom Arbeitseinkommen – nicht der Fall.
Die Lösung ist dann die Widerklage. Selbst wenn diese nicht immer erfolgreich ist, schafft diese doch Verhandlungsmasse.
Auch werden oft Ausschlussfristen nicht von der Arbeitnehmerseite beachtet, so dass auch schon Lohn verfallen sein kann.
Ist der Aufhebungsvertrag oder Kündigung der besser Wege, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden?
Es kommt darauf an. Der Aufhebungsvertrag verhindert – wenn er richtig formuliert ist – weitere Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine spätere Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.
Zu beachten ist aber, dass viele Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag schließen wollen, da fast immer eine Sperre der Agentur für Arbeit droht.
Das heißt, dass der Arbeitgeber hier oft dem Arbeitnehmer eine relativ hohe Abfindungssumme anbieten muss.
Dies ist aber nicht in jedem Fall notwendig. Entscheidend ist dabei das Prozessrisiko eines möglichen Kündigungsschutzverfahren für den Fall des Ausspruchs einer Kündigung.
Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind besonders wichtig?
Auch hier kommt es auf den Einzelfall an. Allerdings sollte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussklausel vereinbaren, so dass der Arbeitnehmer nicht nach langer Zeit noch mit Nachforderungen beim Lohn etc kommen kann.
Eine solche Verfallsklausel, wonach Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb einer bestimmte Zeitspanne geltend zu machen sind, ist wichtig.
Wichtig ist aber, dass der Mindestlohn nicht ausgeschlossen werden kann. Trotzdem sollte jeder Arbeitsvertrag eine wirksame Verfallklausel enthalten.
Auch sollte man die Anwendung von § 616 BGB ausschließen, so dass der Arbeitnehmer bei persönlicher Verhindung keinen Lohnanspruch hat.
Wie hoch sind die Anwaltskosten und Gerichtskosten?
Außergerichtlich entstehen für die Arbeitgebervertretung Anwaltskosten, die sich nach dem Streitwert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz richten. Man kann auch Pauschalen vereinbaren.
Im Gerichtsverfahren entstehen daneben Gerichtsgebühren, allerdings entfallen diese bei einem Vergleich oder einer Klagerücknahme.
Die gerichtlichen Anwaltsgebühren nach dem RVG sind Mindestgebühren. Eine Kostenerstattung gibt es in der ersten Instanz und außergerichtlich nicht.
Der Arbeitgeber muss als vorgerichtlich und in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht nie die Rechtsanwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen.
